Юридические исследования - ФАНТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИИ О.А. Парягина -

На главную >>>

Трудовое право: ФАНТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИИ О.А. Парягина


    Проект. Общие пожелания и оценки. Впервые за постсоветский период законопроектных работ в области кодифицированного регулирования труда проект нового кодекса, на этот раз подготовленный Правительством РФ, опубликован в «Российской газете». В широком общественном мнении эта публикация знаменует ближайшую перспективу реформирования трудового законодательства. Российское общество, сформировавшееся под влиянием пропаганды и суровых рыночных реалий в духе неприятия действующего КЗоТ РФ, с преобладающими фаталистическими умонастроениями воспринимает грядущие изменения. В оценках специалистов учитывается, насколько каждый законопроект о труде отвечает рыночным условиям хозяйствования, международным стандартам в сфере труда, служит укреплению гарантий защиты трудовых прав работников.

     


     


    ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

     

    Сибирский юридический вестник. 1999. № 3

     

     

     

    © 1999 г.    О.А. Парягина

     

     

     ФАНТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИИ

     

     


    Проект. Общие пожелания и оценки. Впервые за постсоветский период законопроектных работ в области кодифицированного регулирования труда проект нового кодекса, на этот раз подготовленный Правительством РФ, опубликован в «Российской газете».[1] В широком общественном мнении эта публикация знаменует ближайшую перспективу реформирования трудового законодательства. Российское общество, сформировавшееся под влиянием пропаганды и суровых рыночных реалий в духе неприятия действующего КЗоТ РФ, с преобладающими фаталистическими умонастроениями воспринимает грядущие изменения. В оценках специалистов учитывается, насколько каждый законопроект о труде отвечает рыночным условиям хозяйствования, международным стандартам в сфере труда, служит укреплению гарантий защиты трудовых прав работников.

     

    КЗоТ РФ, несмотря на неоднократные изменения и дополнения, действительно, вызывает немало нареканий. Законодатель только в 1998 г. однозначно определил сферу его применения в организациях всех форм собственности и хозяйствования, возникших в период социально-экономических преобразований. Но до настоящего времени не регламентированы особенности социально-трудовых отношений в этих организациях, а также права и обязанности субъектов трудовой сферы в связи с новыми рыночными явлениями – вынужденная приостановка работы по экономическим причинам, банкротство и др.

     

    Продолжая утверждать международно-правовые стандарты в сфере труда, российское законодательство нередко не устанавливает надежных механизмов их реализации. Так, либерализация правового регулирования вопросов оплаты труда привела к нарушениям права работника на своевременное получение достойной и справедливой заработной платы.

     

    Хроническим является дефицит правового регулирования ряда повседневных практических вопросов трудового договора, дисциплины труда, заработной платы и т.д. КЗоТ РФ не устанавливает даже, какие, по общему правилу, требуются документы при приеме гражданина на работу. Регулирование подобных вопросов без твердой правовой базы, с опорой только на постановление высших судебных органов или «в соответствии со сложившейся практикой», деловыми обыкновениями не содействует укреплению законности в трудовой сфере.

     

    ГК РФ, в отличие от ст.1 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик, не предусматривает необходимость применения гражданского законодательства к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Практика использования норм «всеядного» гражданского законодательства в порядке межотраслевой аналогии закона является вынужденной, причем нередко и, как представляется, закономерно ведет к ухудшению положения работников.[2] Гражданское законодательство предназначено для регламентации имущественных отношений равноправных субъектов. Трудовые отношения содержат имущественный, организационный и личный неимущественный элементы и регулируются как на началах равенства, так и власти – подчинения. Возникнув в XIX в., трудовое законодательство развивается как законодательство социальное, призванное учитывать зависимость и необходимость дополнительной защиты работника от работодателя. Отсюда, в частности, существование института профсоюзов в сфере труда. Поэтому полагаться на использование норм гражданского законодательства в случаях пробелов в трудовом законодательстве не следует, надо создавать самодостаточное законодательство о труде.

     

    В условиях рыночной экономики работодатели заинтересованы в наибольшей свободе маневрировать рабочей силой, а работники – в сохранении и усилении существующих гарантий в сфере труда. С точки зрения подготовки наиболее совершенного трудового законодательства заслуживает поддержки позиция В.И. Миронова о целесообразности разработки наряду с Трудовым кодексом Трудового процессуального кодекса, процедурные и процессуальные нормы которого регламентировали бы все способы реализации и защиты трудовых прав, включая деятельность специальных трудовых судов для оперативного и квалифицированного разрешения социально-трудовых споров.[3]

     

    Правительственный проект предполагает комплексное регулирование социально-трудовых отношений и, быть может, с учетом нынешнего уровня развития российской судебной системы не планирует обособленной регламентации процедурно-процессуальных вопросов в трудовой сфере. Но объем проектируемого кодекса относительно возрос, что является индикатором более полного правового регулирования труда, чем в КЗоТ РФ. С расширением спектра регулируемых вопросов оправданно усложнилась структура кодекса, предусмотрев объединение множества норм и глав в 14 тематических и последовательно расположенных разделов. Структура проекта, содержание правовых решений, в том числе видоизмененных, вызывает немало аллюзий с действующим законодательством и правоприменительной практикой. Большинство нововведений аккумулирует основные положения федеральных актов 90-х годов и так называемые правоположения.

     

    Некоторые процедуры реализации материальных норм трудового права (например, о порядке привлечения работников к ответственности) урегулированы по-прежнему отчасти. В отношении новых вопросов социально-экономической действительности полнее установлены только правила массового высвобождения работников в связи с изменением существенных условий труда. В регулировании оплаты труда обоснованное место заняла тарификация работ и работников.

     

    Следуя нормам международного трудового права, в гл. XIII “Защита персональных данных” впервые для современного российского законодательства предложено упорядочить сбор персональных данных работников, связанных с реализацией трудовых договоров и соглашений. Но невнятные отсылки в проекте к законодательству о содержании и объеме обрабатываемых данных, самая общая характеристика принципов их сбора, кажется, способны лишь поощрить работодателя к необоснованному сбору данных, заручившись требуемым и, надо понимать, вынужденным согласием работников.

     

    В разделе XXII проекта значительно подробнее регламентированы особенности регулирования труда отдельных категорий работников, круг которых расширен. К этому разделу, а не к разделу об охране труда справедливо отнесли нормы об особенностях регулирования труда женщин и трудящихся с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет. Неясно, почему проект не дает отсылки  к федеральному законодательству о государственных гарантиях и компенсациях для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по существу не регулируя их труд.

     

    В рамках журнальной статьи наиболее уместны для углубленного анализа и общей характеристики правительственной концепции правового регулирования труда начальные разделы проекта («Общие положения» и «Социальное партнерство»), универсальные нормы которых взаимосвязаны с общей частью трудового права и должны быть развиты в последующих разделах акта.

     

    «Общие положения» проекта. Авторы проекта далеки от идеологизации основных задач Трудового кодекса. Согласно ст.1 проекта кодекс «закрепляет и конкретизирует систему трудовых прав и свобод, устанавливает государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулирует отношения работников и работодателей, возникающие в связи заключения и реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений».

     

    По сравнению с КЗоТ РФ (ст.1) не акцентируется решение посредством правового регулирования труда экономических и социальных задач по повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся. В рыночной системе хозяйствования коммерческие организации, например, по определению в качестве основной цели своей деятельности преследуют извлечение прибыли (ст.50 ГК РФ). Подчинение правового регулирования труда в самостоятельно хозяйствующих субъектах выполнению значимых социально-экономических задач становится сегодня не столь очевидно, как в условиях существования в России единого народнохозяйственного комплекса и плановой экономики.

     

    Но это не умаляет подлинной роли трудового законодательства. Труд во все времена остается главным источником и средством приумножения общественного богатства. «Чего не делает природа, то восполняется трудом», - писал известный представитель либерального течения российской философско- юридической мысли Б. Чичерин.[4]  

     

    Результативность труда решающим образом зависит от его рациональной организации, такого установления прав и обязанностей участников трудового процесса, которое обеспечило бы выполнение производственных заданий, стимулировало высокий трудовой вклад, профессиональный рост работников. Провозглашая конкретизацию системы трудовых прав и свобод одной из основных задач кодекса, составители проекта подчеркнули значение характерной юридической функции российского права и его отраслей – регулятивной. Роль трудового законодательства в решении социально-экономических задач, служение трудового права публичным интересам должны исследоваться наукой и находить достойное отражение в государственно-правовой политике.

     

    В ст.1 проекта о государственных гарантиях соблюдения и защиты  трудовых и свобод сказано, как можно заметить, безотносительно к субъектному составу социально-трудовых отношений. Вне привычной риторики, на первый взгляд, утрачивается изначальная задача трудового законодательства и одноименная отраслевая функция – охраны, защиты трудовых прав работников.

     

    Однако индифферентная формулировка указанной задачи представляется сообразной с идеей построения в России правового государстве, обеспечивает реализацию другой специальной юридической функции - охранительной, обоснованно утверждает верховенство закона в защите прав и свобод всех субъектов трудовой деятельности. Работник имеет право на защиту своих трудовых прав и свобод с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством, включая право на судебную защиту, и работодатель вправе обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов (ст.6-7 проекта).

     

    Защита трудовых прав и свобод работников дополнительно конкретизирована во многих нормах проекта, начиная со ст.2 «Основные начала трудового законодательства». Формулировка в проекте принципов правового регулирования труда является свидетельством полноценности, зрелости отрасли трудового права и заслуживает одобрения. В заданном смысле к основным началам трудового законодательства отнесли «установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке».

     

    Раздел включает не используемые в КЗоТ РФ нормы о защите интересов работников. Воспроизводя международно-правовые стандарты, ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» определяет общие трудовые гарантии для всей совокупности социально-трудовых отношений, а ст.4 «Запрещение принудительного труда» уточняет его критерии. Новую гарантию для работников содержит ст.12 проекта, в соответствии с которой в случаях, когда вопреки законодательству работодатель заключил с работником вместо трудового договора гражданско-правовой договор, на этот договор распространяется трудовое законодательство, а работодатель не вправе отказаться от предоставления работнику трудовых прав и свобод.

     

    Таким образом, проект по-своему ориентирован на решение сакраментальной задачи трудового законодательства по защите трудовых прав работников, подтверждая частно-правовой аспект отраслевой природы трудового права.

     

    Сравнительно увеличен и содержательно обновлен массив норм о системе и особенностях действия законодательства о труде. Весьма важны произведенные упорядочение иерархии законов и иных правовых актов о труде (ст.8), установление вслед за Конституцией РФ  примата международных договоров и соглашений над национальным российским законодательством (ст.14). В системе источников только упоминаются локальные правовые акты, что, несомненно, породит вопросы, связанные с установлением сферы их действия и порядком принятия.

     

    Проектом (ст.10) выработаны приемлемые подходы к разрешению назревшей проблемы разграничения полномочий в сфере трудовых отношений между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации и зафиксирован экономически оправданный принцип допустимости установления в субъектах Российской Федерации более высокого уровня трудовых прав и социальных гарантий работников за счет средств соответствующих субъектов Российской Федерации.

     

    Дифференцируя правовое регулирование труда отдельных категорий работников,  проект в ст.13 правомерно предусматривает, что частичное ограничение применения общих правил к таким работникам либо установление для них дополнительных гарантий производится Трудовым кодексом и другими федеральными законами. В этом также можно усмотреть дань защитной функции трудового права.

     

    В логичной взаимосвязи в проекте расположены (ст.16-17) и классически разрешены вопросы о действии законов и иных нормативных правовых актов о труде  во времени, исчислении сроков в трудовом законодательстве.

     

    Восполнен пробел в действующем кодексе по вопросу о применении российских актов о труде к иностранным гражданам, лицам без гражданства, а также в организациях, полностью или частично принадлежащих иностранным юридическим или физическим лицам (ст.15). Глобализация экономики, увеличение числа организаций с использованием иностранного элемента – достаточные основания для расширения сферы действия законодательства о  труде по кругу лиц.

     

    Ключевыми фигурами в сфере  труда остаются работник и работодатель (ст.5-7 проекта). Характеристика работника уточнена за счет  возможных вариантов гражданства и четко определяет основание его вступления в трудовое отношение – трудовой договор. В понятии работодателя вызывают интерес дополнения, касающиеся организаций. Если ст.1 КЗоТ РФ в ред. Федерального закона РФ от 6 мая 1998 года называет работодателем (кроме физического лица) только юридическое лицо, то проект разрешает альтернативу. Работодатель – это и «другая организация, которая в соответствии с законодательством Российской Федерации может не являться юридическим лицом». В этой связи характеристика работодателя  унифицируется с установленной в законодательстве  о коллективных договорах и соглашениях. В развитие действующего законодательства «Общие положения» проекта регламентируют основные права и обязанности обоих субъектов договора, а не только работника, а также определяют круг субъектов, реализующих правосубъектность работодателя (ст.6-7). Тем самым придается должная устойчивость, завершенность конструкции трудового правоотношения, закладываются фундаментальные основы взаимосвязи его сторон.

     

    Статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения систематизированы более детально, чем в текущем законодательстве. Как и сейчас, к основным правам работника не отнесено право  на участие в управлении организацией, несколько, надо признать, гипертрофированное (с обоснованием однородной функции трудового права) на заключительном этапе развития советского законодательства о труде. В качестве неосновного право работника на участие в управлении организацией и формы его реализации установлены гл. VIII проекта.

     

    В характеристике обязанностей субъектов трудового правоотношения не вполне целесообразным представляется переименование их материальной (трудо-правовой) ответственности в имущественную (гражданско-правовую). Качественная специфика ответственности, основанная на защитной функции трудового права применительно к работникам, сохранена в специальном XI разделе проекта. К тому же договорная свобода в регулировании ответственности за причиненный ущерб ограничена правилами ст.205 проекта, а самим фактом подготовки Трудового кодекса подтверждена самостоятельность регулирования трудовых отношений.

     

    «Общие положения» проекта содержат немало благоприобретений и полнее, чем  КЗоТ РФ, устанавливают основы регулирования труда. Нет очевидных изъятий из действующего законодательства о статусе работника в сфере труда, что означает соблюдение ст.55 Конституции РФ, согласно которой в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина.

     

    Нетерпимыми являются последующие отступления от провозглашенных общих норм. Например, в разделе IX «Профессиональное обучение работников» решение вопроса о гарантиях и компенсациях для лиц, совмещающих работу с обучением, не соответствует предусмотренному ст.2 проекта принципу содействия подготовке кадров, а также федеральному законодательству об образовании.

     

    Некоторым проектируемым статьям суждено стать декларацией вследствие недосказанности правовых решений. Так, в проекте (ст.11) снова не определены правовые последствия недействительности условий трудового договора, провоцируя произвол и разнобой на практике. Нет механизма реализации приведенной выше ст.12 проекта о применении трудового законодательства к отношениям, основанным на труде, в тех случаях, когда в нарушение законодательства был заключен не трудовой договор, а гражданско-правовой договор. Незавершенной является апология предоставляемых работнику в сфере труда свобод, так как в проекте таковые не систематизированы.

     

    Вопросы социального партнерства. Профсоюзы в сфере представительства и защиты трудовых прав работников. В плане приближения механизма регулирования социально-трудовых отношений к мировым стандартам чрезвычайное значение имеет включение в кодекс раздела о социальном партнерстве работников и работодателей. В развитых странах с рыночной экономикой социальное партнерство является гибким инструментом «достижения предпринимателями и наемными работниками компромиссных решений, учитывая специфику отрасли, региона, профессии, а также практические обстоятельства».[5] На основе социального партнерства работники могут добиваться улучшения своего положения, контролировать деятельность администрации, полнее реализовывать личностный потенциал. Культивируя производственную демократию, работодатели повышают трудовую мотивацию работников, укрепляют гарантии социальной стабильности в организации.

     

    Практика социального партнерства развивается в России по разным причинам недостаточно активно. По данным Рострудинспекции, коллективный договор, например, заключается не более чем в 20% организаций.[6] Немало работодателей настроены против предоставления работникам информации о финансово-экономическом положении организации, лукаво или по непростительному невежеству внушают подчиненным, что тот же коллективный договор – это «пережиток социализма», не желают, как говорится, делиться с работниками властью и доходами.

     

    Между тем социальное партнерство является одним из приоритетных направлений государственной политики России на рынке труда в соответствии с Федеральной целевой программой содействия занятости населения на 1998-2000 годы, одобренной  постановлением Правительства РФ от 24 июля 1998 г., и обретает все более четкие правовые очертания. В проекте с пониманием роли социального партнерства в сфере труда к основным началам трудового законодательства отнесли «участие объединений работников и работодателей в регулировании трудовых правоотношений» (ст.2).

     

    Положительно, что независимо от подготовки специального Федерального закона о социальном партнерстве, в кодексе (гл. I-VII раздела II) формулируют общие положения о социальном партнерстве, определяют представителей сторон, органы по регулированию социально-трудовых отношений, порядок ведения коллективных перговоров, основные правила регулирования соглашений и коллективных договоров, ответственность сторон социального партнерства. Сравните: КЗоТ РФ в гл. II “Коллективный договор” содержит единственную ст.7 о понятии колдоговора с отсылкой к Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями), который не регулирует всех вопросов социального партнерства.

     

    Примечательным является включение в число форм социального партнерства (ст.21) участия работников в управлении организацией, но среди форм прямо не названы соглашения. Может быть, необходимо дополнить ст.22 проекта нормой о порядке создания органов общественной самодеятельности как законных представителей интересов работников.

     

    Не вызывает возражений стереотипность понятийного аппарата и основных правил проекта о коллективных переговорах, коллективных договорах и соглашениях. Но в Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях определенно сказано о возможности заключения колдоговоров в филиалах и представительствах, а в проекте, на удивление, - нет.

     

    В ст.44 проекта, отвечая на запросы практики, предложено распространить колдоговор на вновь принятых на работу работников, если они не возражают против этого. Логично также предусмотреть, что администрация обязана при приеме на работу знакомить работника с заключенным в организации договором.

     

    Руководствуясь Законом РФ о коллективных договорах и соглашениях, можно путем сложных умозаключений положительно ответить на перманентный вопрос о допустимости заключения в организации нескольких договоров. По терминологии проекта, речь идет, должно быть, о едином колдоговоре. Данная позиция проекта должна быть уточнена.

     

    Справедливо поставлен вопрос об ответственности за правонарушения в области социального партнерства обеих его сторон, а не только работодателей. Но акцент на штрафной ответственности работодателя, несмотря на отсылки в ст.46-47 проекта к Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях, оставляет неясные представления о возможности дисциплинарной ответственности представителей работодателя.

     

    Заключительная VII глава II раздела иначе, чем КЗоТ РФ, проектирует участие работников в управлении организацией. Предусмотрев несколько форм такого участия и некоторые особенности представительных форм участия работников в коллегиальных органах управления организаций (ст. 49-50), авторы проекта по большинству вопросов многозначительно апеллируют к федеральному законодательству, учредительным документам и локальным актам организации.

     

    Найденные лапидарные схемы не отражают специфики управления в организациях различных организационно-правовых форм и наверняка вызовут затруднения в правоприменении. Искусно не упоминается о формах непосредственного участия работников в управлении организацией, компетенции общего собрания трудового коллектива. Составители проекта, видимо, решили последовать ироническому замечанию С. Рушди в его романе «Стыд»: «Дайте людям демократию и посмотрите, что они с ней сделают!».

     

    Впрочем, постоянные отсылки к уставу и локальным актам организации не порождают демократических иллюзий. По сравнению со ст.2351 КЗоТ РФ проект прямо не предусматривает какого бы то ни было участия работников в изменении, дополнении устава. Обязанность по принятию «в установленном порядке» локальных актов о труде возлагается на работодателя (ст.7), и в лучшем случае предусматривается их издание после консультаций с представительным органом работников организации, как, например, в отношении правил внутреннего трудового распорядка (ст.85). В соответствии же с действующим законодательством неперсонифицированные локальные акты о труде (за исключением, может быть, должностных инструкций) принимаются трудовым коллективом (правила внутреннего трудового распорядка) или с участием выборного профсоюзного органа организации (положения об оплате труда и др.). Непроработанность механизма участия работников в управлении организацией заведомо ограничит такое участие.

     

    Как и законодательство о профсоюзах, колдоговорах и соглашениях, проект с умеренно-либеральных позиций предоставляет работникам свободу выбора субъектов представительства в социально-трудовых отношениях, предполагает право работников независимо от членства в профсоюзе уполномочить профорган на представительство своих интересов. Но обойдена проблема сосуществования в организации различных представительных органов работников, их взаимоотношений с органами управления организации.

     

    Предстоящая кодификация трудового законодательства актуализирует вопрос о месте и роли профсоюзов в сфере представительства и защиты трудовых прав работников, привлекает внимание к зарубежному правовому опыту. В Германии, например, система участия работников в управлении компаниями имеет двоякую структуру. Профсоюзное представительство осуществляется на уровне отраслей промышленности и различных секторов экономики. Одновременно на уровне отдельных организаций всеми работниками избираются советы представителей рабочих и служащих организации, а на государственных предприятиях – советы персонала[7].

     

    В России в силу отечественной традиции создания профсоюзов непосредственно в организациях профсоюзное представительство работников превалирует, а Советы трудового коллектива и другие органы представительства работников развиты менее. С другой стороны, в изменившихся социально-политических условиях профсоюзы действуют не во всех организациях или, не владея современными формами и методами работы, утрачивают авторитет. Не реформируя систему представительства, проект понуждает профсоюзы к конкурентной борьбе, предоставляя практике определить наиболее рациональные формы представительства работников.

     

    Вместе с тем на практике представительства, а, главное, на уровне защиты трудовых прав работников не может не сказаться то, что проект заметно ограничивает действующие полномочия профсоюзов в сфере установления условий труда, применения норм трудового законодательства в организации. Для обоснования новых правовых решений используется не всегда добросовестная аргументация, направленная якобы против некомпетентного вмешательства профсоюзов в производственную деятельность, ущемления прав работников – не членов профсоюза по существующему законодательству.

     

    В интервью «Российской газете» один из разработчиков проекта, руководитель Правового департамента Минтруда России С. Панкин сказал: «Например, по статье 34 действующего КЗоТа преимущественным правом остаться на работе пользуются лица с более высокой производительностью труда, лучшей квалификацией. Об их членстве в профсоюзе не говорится ничего. При угрозе сокращения хороший работник, не состоящий в профсоюзной организации, оказывается в проигрышном положении по сравнению с лодырем – членом профсоюза».[8] В действительности, Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года запрещает дискриминацию граждан по признаку профсоюзного членства и при корректном толковании правовых критериев оставления работника на работе хороший работник, не являющийся членом профсоюза, не может быть уволен по сокращению штата. Ожидаемые новации в правовом статусе профсоюзов сужают защитную функцию трудового права и нуждаются в пересмотре.

     

      Следует заметить, что в Белоруссии, близкой нам по многим социально-экономическим параметрам развития, напротив, принимаются меры по упрочнению статуса профсоюза. Указом Президента Республики Беларусь от 16 декабря 1997 года «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профсоюзов» предусмотрена разработка концепции государственной политики в отношении профсоюзов, основанной на принципах социального партнерства. Установлены дополнительные гарантии организационного характера по обеспечению гласности в деятельности профсоюзов, реализации их прав в области общественного контроля, защиты трудовых и социальных прав работников и, что очень важно, прав на участие в работе коллегиальных органов управления на всех уровнях – от организации до министерства.[9]

     

    Российским законодательством порядок реализации профсоюзных прав на получение информации по социально-трудовым вопросам, участие в работе органов государственной власти и местного самоуправления, других субъектов в сфере управления не урегулированы централизованно. Поэтому не везде обеспечивается и участие представителей профсоюзов в работе коллегиальных органов управления организацией – правления, Ученого Совета и т.д. К сожалению, в проекте гл. XLIX «Защита профсоюзами трудовых прав работников» не устанавливает дополнительных гарантий реализации указанных профсоюзных прав.

     

    Вполне вероятно, что независимо от состава субъектов представительства интересов работников в сфере труда при отсутствии федерального правового регулирования возникнут проблемы в организации представительства работников в деятельности коллегиальных органов управления организации, в получении от работодателя информации по социально-трудовым вопросам, в процессе реализации других форм участия работников в управлении организацией, установленных ст.49 проекта.

     

    Согласно ст.48, 52 проекта управленческие решения, затрагивающие интересы работников, будут приниматься работодателем после консультаций с представительным органом работников. За некоторыми исключениями, проект не устанавливает, в каких именно случаях должны проводиться консультации, адресуя правоприменителей по вопросам о порядке, сроках и условиях их проведения к уставам, коллективным договорам, локальным нормативным актам организации. Думается, что совещательный характер полномочий представительного органа работников, неизбежные сложности в формировании механизма проведения консультаций недопустимо понизят гарантии реальной защиты работников в сфере труда.

     

    Обращает внимание отсутствие в проекте отсылки к Федеральному закону о трудовых коллективах, который мог бы обстоятельнее регламентировать вопросы участия работников в управлении организацией. Да и термин «трудовой коллектив» в проекте не используется, хотя некоторые полномочия в трудовой сфере объединяют всех работников.  Это является упущением данного проекта кодекса.

     

     

     

     



    [1] Российская газета. – 1999. – 28 апр.

     

    [2] Такие примеры анализируются в дискуссионной юридической литературе на данную тему. См., например: Ершова Е.А. Применение гражданского права к трудовым отношениям// Трудовое право. – 1998. - №4. – С.22-30; Хныкин Г.В. Реформа законодательства о труде: сомнения и ожидания// Трудовое право. – 1999. - №2. – С.25.

     

    [3] См.: Миронов  В.И. История трудового права: теория и практика// Гос. и право. – 1998. - №12. – С.58-60.

     

    [4] Чичерин Б. Собственность и государство. Ч.1. – М., 1882. – С.359.

     

    [5] Силин А. Коллективные договоры и соглашения. Тенденции современного законодательства// Труд за рубежом. – 1995. - №4. – С.76.

     

    [6] См.: Кучер Н. Колдоговор или филькина грамота?// Ваше право. – 1998. - №47. – С.7.

     

    [7] См: Коткова  К. Н. Участие работников в управлении производством (анализ российского и немецкого законодательства)// Трудовое право.-1999.-№1.-С.74-79.

     

    [8] Долотин Б. Профсоюз не находит себе места// Российская газета,-1999.-2 июля.

     

    [9] Профсоюзы. Международное издание.-1998.-№3.-С.10.