Юридические исследования - ТРУДОВОЙ КОДЕКС: A PRIMA FACIE О.А. Парягина -

На главную >>>

Трудовое право: ТРУДОВОЙ КОДЕКС: A PRIMA FACIE О.А. Парягина


    Tempora mutantur et leges mutantur in illis. Это изречение римских юристов приходит на память, когда размышляешь о причинах недавней и четвертой по счету в нашей стране кодификации трудового законодательства. Все предшествующие кодификации (1918, 1922, 1970–1971 гг.) относятся к социалистическому периоду развития Российского государства и осуществлялись в условиях господства государственной собственности и преимущественного использования в сфере экономики и труда административных методов регулирования. Постановка задачи построения в России демократического правового государства с рыночной экономикой с настоятельностью потребовала реформирования трудового законодательства, которое началось около полутора десятков лет назад и не завершается с вступлением в действие с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ (далее – ТК).

     


    Сибирский юридический вестник. 2002. № 3.

     

    ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

     

     

     

    © 2002 г.  О.А. Парягина

     

     

    ТРУДОВОЙ КОДЕКС: A PRIMA FACIE1

     

     


    Tempora mutantur et leges mutantur in illis.2 Это изречение римских юристов приходит на память, когда размышляешь о причинах недавней и четвертой по счету в нашей стране кодификации трудового законодательства. Все предшествующие кодификации (1918, 1922, 1970–1971 гг.) относятся к социалистическому периоду развития Российского государства и осуществлялись в условиях господства государственной собственности и преимущественного использования в сфере экономики и труда административных методов регулирования. Постановка задачи построения в России демократического правового государства с рыночной экономикой с настоятельностью потребовала реформирования трудового законодательства, которое началось около полутора десятков лет назад и не завершается с вступлением в действие с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ (далее – ТК).

     

    В преддверии кодификации трудового законодательства, когда уже до 70 процентов организаций являлись частными, на передний план выдвинулась проблема адаптации трудового законодательства к новым рыночным реалиям. Возросла заинтересованность работодателей в более свободном маневрировании рабочей силой в целях максимального получения прибыли, экономического развития организаций, обеспечения их конкурентоспособности. Новое законодательство призвано было обеспечить более гибкое, стимулирующее предпринимательскую, трудовую активность регулирование отношений в сфере труда. В то же время в процессе кодификации трудового законодательства радикальных изменений в механизме регулирования труда и статусе субъектов трудового права ожидать не следовало. Поле для законодательного маневра было сравнительно ограниченным, так как, с демократических правовых позиций, национальное законодательство о труде должно отвечать международно-правовым стандартам, а они изначально носят правозащитный характер и нацелены на согласование интересов сторон трудовых отношений. Общепризнанно, что советское законодательство о труде являлось в целом прогрессивным и в 90-х годах развивалось в русле международно-правовых требований. Недаром, увеличившись по объему и числу статей (а их в акте 424), ТК на 60-70 процентов воспроизводит положения КЗоТ РФ (далее – КЗоТ), подтверждая тем самым выверенность многих прежних правовых конструкций.

     

    Структура нового кодекса усложнилась и включает 6 частей, 14 разделов и 62 главы, причем некоторые главы содержат всего 1–2 статьи. Во многих статьях выделяются части, подчасти, пункты, подпункты, что, можно сразу заметить, затрудняет оперативные ссылки на правовые нормы.

     

    Для понимания избранных законодателем способов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отправное значение имеет ст. 1 ТК, указывающая на цели и задачи трудового законодательства. Inutilis labor et sine fructu non est effectus legis.3 ТК предусматривает защиту частных интересов работников и работодателей, а также публичных интересов в сфере труда характерными для отраслей социального цикла способами. В трудовом праве ключевыми являются государственно-нормативное и договорное регулирование условий труда, а к основным задачам трудового законодательства в ст. 1 ТК, помимо правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обоснованно и в соответствии со стратегией МОТ отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

     

    Положительно, что на основе Конституции РФ в кодексе впервые зафиксировано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются составной частью правовой системы Российской Федерации (ч. 1 ст. 10 ТК). В результате кодификации произошло также дальнейшее сближение российских трудо-правовых норм с международными нормами о труде, в том числе установленными МОТ. Большинство нововведений, базирующихся на актах международного трудового права, стали государственными гарантиями в сфере труда, а некоторые могут применяться на договорной основе. Так, в соответствии с Конвенцией МОТ №111  (1958 г.) и другими международными правовыми актами запрещена дискриминация в сфере труда (ст. 4 ТК), а не только при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ). ТК подтверждает право лиц с семейными обязанностями на ряд гарантий и льгот, предусмотренных для женщин-матерей, и, разрушая стереотипы социалистического сознания, в целях обеспечения провозглашенного во многих международно-правовых актах принципа равноправия мужчин и женщин не запрещает, а ограничивает труд женщин на тяжелых и вредных работах (ст. 253). Руководствуясь Конвенцией МОТ №29 (1930 г.) и Конвенцией МОТ №105 (1957 г.), законодатель подробнее регламентирует запрещение принудительного труда (ст. 4 ТК) и развивает принцип свободы трудового договора. Установлены единые правила расторжения трудового договора по инициативе работника независимо от его срока (ст. 80 ТК), что дает работнику, заключившему срочный трудовой договор, право уволиться и при отсутствии уважительных причин. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК), а не за две недели, как по общему правилу. Согласно Конвенции МОТ №52 (1930 г.) и Конвенции №132 (1970 г.) закреплено право работника на ежегодный основной оплачиваемый отпуск по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации, урегулированы вопросы разделения отпуска на части и предоставления при увольнении компенсации за все неиспользованные отпуска (в отличие от ТК, ст. 216 КЗоТ разрешала удовлетворение денежных требований работника во всех случаях не более чем за три года). В обширные кодифицированные перечни оснований прекращения трудового договора не включен аналог п. 5 ст. 33 КЗОТ – неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше установленного законом срока, что отражает положения  перспективной для России Конвенции МОТ №158 (1983 г.). Исключение предусмотрено для работников представительств Российской Федерации за границей (п. 7 ч. 2 ст.341 ТК).

     

    Международно-правовыми обязательствами России по обеспечению каждому достойной жизни обусловлены в кодексе некоторые новые решения об оплате труда. В соответствии со ст.133 ТК минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (более цивилизованным, впрочем, является определение минимальной зарплаты также с расчетом на иждивенцев работника). Несколько повышен размер оплаты простоя не по вине работника: две трети должны исчисляться от среднего заработка, а не от тарифной ставки работника (ст. 157 ТК). Под влиянием Конвенции МОТ №95 (1949 г.) в ст. 131 ТК предусмотрено индивидуально-договорное или коллективно-договорное регулирование натуральной оплаты труда, а также запрещена выплата вознаграждения за труд отдельными видами веществ и товаров. Примечательно, что вне учета международно-правовых норм в прессе сетуют о том, что кодекс не запрещает практикуемое работодателем завышение цен при использовании натуральной оплаты труда.4 Здесь, следуя ч. 1 ст. 10 ТК, можно апеллировать непосредственно к указанной конвенции, которая допускает продажу товаров, оказание услуг работникам только по справедливым и разумным ценам; натуральное обеспечение должно быть также подходящим для личного потребления трудящегося и его семьи. Может быть, следовало, как предлагал С.А. Иванов5, ратифицированные конвенции МОТ официально приложить к кодексу.

     

    Известно, что экспертами МОТ высказывались замечания относительно норм проекта ТК, касающихся срочного трудового договора. Рекомендация МОТ № 166 (1982 г.) ограничивает его заключение, но не является обязательной для реализации в национальном законодательстве. И в окончательной редакции ТК расширяет сферу применения срочного трудового договора. Во-первых, в ст. 59 ТК велико число исключений из общего правила ст. 58 ТК об учете при заключении такого договора характера и условий труда. Во-вторых, договор, ограниченный сроком, может заключаться по инициативе работника или работодателя, что равнозначно диктату работодателя во всех возможных случаях. Сегодня срочный трудовой договор нередко используют при отсутствии к тому законных оснований. Заключение же согласно ст. 59 ТК срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту явно их дискриминирует, является вариацией отринутой в прошлом ст. 181 КЗоТ и заслуживает сходных решений.

     

    Consensus facit jus.6 В соответствии с потребностями рыночной экономики и в условиях, когда государство не является единственным работодателем, законодатель развивает институты трудового договора и социального партнерства, а также повышает их роль в сфере труда. Но по сравнению с гражданско-правовым трудовой договор не основан на подлинном равноправии сторон, а потому на практике обеспечить индивидуализацию содержания договора с учетом интересов работника непросто. От уровня гражданской зрелости работников и работодателей зависит также степень реализации инструментов социального партнерства в российской действительности. В ТК впервые сформирован раздел «Социальное партнерство в сфере труда», а идеи социального диалога и триалога пронизывают все другие разделы источника.

     

    Сфера применения договорного регулирования труда определена широко, но есть в ТК и характерные новации. Так, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу в случае, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов (ч.3 ст.150 ТК РФ). В ч. 2 ст.86 ТК предусматривалась выплата межразрядной разницы рабочим-сдельщикам, если это предусмотрено коллективным договором. Таким образом, установлена государственная гарантия выплаты межразрядной разницы, что отвечает интересам работников. Но более типично договорное регулирование вопросов, ранее решавшихся законодательно. Например, по правилам ст. 82 ТК критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Коллективным договором или трудовым договором определяется конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). В организациях, финансируемых из соответствующего бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации (ст. 134 ТК). Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК). Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по-новому, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК). Коллективным договором может предусматриваться оплата стоимости проезда северян в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, ели соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания (ст. 323 ТК). Коллективным договором или трудовым договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173–175 ТК). Аналогичным образом могут предоставляться гарантии и компенсации лицам, которые получают образование соответствующего уровня не впервые. Как и до принятия ТК, во всех потенциальных случаях договорное регулирование труда не должно снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Следует заметить, что за рубежом допускаются исключения из этого принципа.7

     

    На обеспечение большей гибкости регулирования трудовых отношений направлены нормы ТК, которые позволяют работодателю решить ряд вопросов в период действия трудового договора самостоятельно или по соглашению с работником. Сняты некоторые запреты и ограничения в сфере труда. Так, работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК). По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа (ст. 248 ТК). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации без предупреждения за два месяца об увольнении, но с одновременной выплатой работнику дополнительной компенсации в размере двух месячных средних заработков (ст. 180 ТК). Подобные нормы не ущемляют прав и интересов работников. С правозащитной точки зрения, скепсис вызывают новые конструкции кодекса, допускающие более широкое привлечение работника с его письменного согласия к сверхурочным работам, командировкам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Законодатель устанавливает границы дозволенного (например, предельные нормы сверхурочных работ, учет мнения выборного профсоюзного органа в предусмотренных случаях, дополнительные гарантии для отдельных категорий работников), работнику предоставляется право выбора формы компенсации за произведенный труд. Тем не менее в связи с экономической зависимостью работника от работодателя согласие работника, как и при заключении срочного трудового договора, может быть вынужденным, недобровольным. Если работодатель злоупотребляет своими правами, работники трудятся на износ, и такова обратная сторона флексибизации трудового законодательства. Nulla lex satis conmoda оmnibus est?8

     

    Кстати заметить, что согласно первоначальной редакции ст. 96 ТК к работе в ночное время наряду с некоторыми другими категориями работников не допускались инвалиды. В результате после введения ТК в действие только в г. Екатеринбурге работу потеряли около 2 тыс. инвалидов. ФЗ РФ от 24 июля 2002 г.9 редакция указанной статьи исправлена, и, как раньше, инвалиды вправе работать в ночное время с их согласия (по новым правилам – письменного) и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан письменно предупредить инвалидов, как и других работников, пользующихся дополнительными гарантиями в сфере труда, о праве отказаться от ночной работы.

     

    Вследствие прямой ликвидации некоторых предоставлявшихся работникам гарантий более свободными стали правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Многолетние пожелания работодателей реализовались в нормах о прекращении трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 ТК). Теперь эти работники могут быть уволены не только в связи с ликвидацией организации, но и при совершении различных проступков (пункты 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК), а также в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК). При этом увольнение по п. 3 ст. 81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, а увольнение по п. 5 ст. 81 ТК работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа согласно ст. 373 ТК.

     

    Во всех установленных ТК случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя с участием выборного профсоюзного органа положение работодателя облегчает то, что  произведена замена необходимости получить согласие профоргана на увольнение работника учетом мотивированного мнения этого органа. Иное и улучшающее положение работников правило может быть предусмотрено в порядке социального партнерства. По общему правилу, работодатель вправе принять окончательное решение о расторжении договора с работником без учета выраженного выборным профсоюзным органом мнения, а работнику и представляющему его интересы профоргану предоставлено право обжаловать увольнение в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. В результате предоставления работодателю возможности более беспрепятственно реализовать свою волю на расторжение трудового договора с работником эффект предупредительных мер по защите работника от незаконных увольнений снизился.

     

    Inde datae leges, ne firmior omnia posset.10 Должно быть, в поисках баланса в положении субъектов трудовых отношений законодатель выделяет в ст. 352 ТК три основных способа защиты трудовых прав работника.

     

    Во-первых, предусмотрен государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Центральное место в системе органов государственного надзора и контроля  занимает Федеральная инспекция труда, статус которой с расширенными полномочиями впервые определен нормами кодекса. «Единственная беда, – считает министр труда и социального развития А. Починок,  – у нас 4 тысячи инспекторов, а в стране 3 миллиона предприятий».11 В сложившейся ситуации необходимо наладить согласно ст. 365 ТК взаимодействие органов Федеральной инспекции труда с другими органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Так, прокуратурой Иркутской области и органами Государственной инспекции труда недавно завершена проверка на предприятиях малого и среднего бизнеса, в ходе которой устранено множество нарушений трудовых прав работников, связанных с оформлением трудовых отношений, отпусками, оплатой и охраной труда, а к административной ответственности привлечено 15 руководителей.12 Вопреки квалификационным требованиям для замещения соответствующих должностей многие руководители не знают трудового законодательства, что не освобождает их от юридической ответственности.

     

    Во-вторых, предусмотрена защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Регулирование этих вопросов кодексом является российской традицией, тогда как в ст.22 ТК впервые зафиксировано право работо­дателя создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них, а принятие федерального закона об объединениях работодателей только инициируется. Внимание привлекают нетрадиционные решения кодексом вопросов представительства и защиты трудовых прав работников, в том числе – о приоритете мажоритарных профсоюзов в сфере социаль­ного партнерства. Объективности ради, надо заметить, что законодательством Франции, Бельгии, Италии, Испании предусмотрено предоставление самым многочисленным и влиятельным профсоюзам статуса «наиболее представительного профсоюза», имеющего определенные преимущества при осуществле­нии представительства работников перед государственными органами, в коллективных переговорах, при выборах в органы представительства работников на предприятии и т.д.13 Указанная новелла ТК не исключает права миноритарных профсоюзов направить своих представителей в состав представительного органа работников до момента подписания единого коллективного договора, но, безусловно, усиливает конкуренцию между профсоюзами и, может быть, дает импульс к активизации их деятельности. Серьезной проблемой является инертность профсоюзов, далеких от проблематики социального партнерства, современных форм представительства и защиты прав и интересов работников.

     

    В-третьих, кодекс впервые предусматривает самозащиту работниками трудовых прав. В ст.379 ТК «Формы самозащиты» фактически указана одна такая – отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от работы за работником сохраняются установленные законодательством права, а работодателю, его представителю запрещается препятствовать работнику в осуществлении самозащиты, преследовать работника за использование способов самозащиты. Представляется, что в части, касающейся способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей, самозащита работниками трудовых прав обогащает характеристику метода трудового права.

     

    Nemo prohibetur pluribus defensionibus uti.14 В.Н. Толкунова правильно указывает, что регулирование самозащиты трудовых прав в ТК не согласуется с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.15 Обращают внимание, что в гражданском законодательстве, в отличие от трудового, допускаются любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК РФ).16

     

    По мнению ученых, большим пробелом в кодексе является то, что ни к основным способам защиты трудовых прав работников в ст. 352 ТК17, ни к формам самозащиты работником трудовых прав в ст. 379 ТК18 не отнесено рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. ТК предусматривает юрисдикционную защиту прав работодателей, вплоть до обжалования предписания государственного инспектора труда в суд (ст. 357), но подробнее регулирует восстановление нарушенных прав и законных интересов работников при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Как отмечал лидер партии «Трудовая Россия» О. Шеин, до 1 февраля 2002 г. 97 процентов всех трудовых споров, в том числе 78 процентов всех споров по вопросам увольнения выигрывали в судах работники.19 Юрисдикционная защита так или иначе относится к основным способам защиты трудовых прав работников.

     

    Общий обзор содержания нового кодекса позволяет выявить несколько слагаемых существенного увеличения его объема по сравнению с утратившим силу кодифицированным актом, оценить некоторые детали в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     

    1. ТК аккумулировал (как правило, в модифицированном виде) многие положения федеральных законов РФ, принятых в переходное время, а также подзаконных правовых актов СССР и РФ. Так, ранее, главным образом, подзаконные нормативные акты определяли, какие документы необходимы для заключения трудового договора. КЗоТ в ст. 19 ограничивался запрещением требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. В ст. 65 ТК предусмотрен, пусть и не бесспорный, перечень основных документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Уровень правового регулирования вопросов, связанных с реализацией социально-экономических прав граждан, повысился, что может способствовать укреплению законности в сфере труда. Например, регламентация совместительства в кодексе заставляет работодателей принимать меры по обеспечению установленной нормы рабочего времени совместителей, тем более что по новым правилам она снижена и не должна превышать 0,4 ставки на работника.

     

    Некоторые прежние правовые решения восприняты в ТК без учета критики специалистов. Так, в юридической литературе подчеркивали, что согласно ст. 35 Конституции РФ никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда.20 Но в ст. 248 ТК повторена норма о том, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. В настоящее время, судя по всему, работодатели пользуются зависимым положением работника и самостоятельно взыскивают причиненный ущерб независимо от его размера. Закономерно, что в последние годы в судах сократилось количество дел о материальной ответственности работников. Взыскание причиненного ущерба в судебном порядке устранило бы предпосылки для нарушений работодателем законодательства о материальной ответственности работников.

     

    2. ТК восполнил ряд пробелов в правовом регулировании труда, существовавших с советских времен и возникших в недавнее время. Новые нормы регламентируют разные по значимости вопросы в сфере труда, включая процедурные. Так, знаменуя зрелость отрасли трудового права, ТК закрепил основные принципы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2) и нормативно обособил, развил некоторые из них. Разрешены многие повседневные вопросы реализации прав и обязанностей субъектов в сфере труда, в том числе о последствиях отказа работника дать объяснение о причинах нарушения им трудовых обязанностей (ст. 193 ТК), вступлении трудового договора в силу (ст. 97 ТК), выдаче работнику трудовой книжки и копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК), и т.д. Отчасти регулирование таких вопросов базируется на правоположениях, актах высших судебных органов СССР и РФ. Per varios actus, legem experientia facit.21

     

    Отвечая на вызовы рыночного времени, законодатель, в частности, предусмотрел правила  расторжения трудового договора при смене собственника имущества организации (ст. 75, п. 6 ст. 77, п. 4 ст. 81 ТК), а с руководителем организации – и в связи с  отстранением его от должности в соответствии с законодательством о банкротстве (п. 1 ст. 276 ТК). Примером первозданного регулирования в кодексе актуальных вопросов является установление правовых основ защиты персональных данных работника. Новые нормы запрещают сбор о работнике данных, не связанных с его трудовой деятельностью, бесконтрольное и безответственное их использование. Согласно п. 8 ст. 38 ТК работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Во многих организациях соответствующая работа не началась.

     

    3. ТК содержит значительно большее число норм-дефиниций – как обновленных (например, понятие трудового договора), так и совсем новых (та же самозащита работниками трудовых прав). Системный характер включения в разделы и главы акта понятий и определений придает кодексу основательность. Понятийная оснащенность ТК может способствовать лучшему уяснению специфики правового регулирования в сфере труда, содействовать правильному и единообразному правоприменению.

     

    Большинство кодифицированных понятий и определений связаны с реализацией конкретных норм права. Например, в ст. 4 ТК по сравнению с международно-правовыми актами расширено понятие принудительного труда, к которому дополнительно отнесены, во-первых, нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере, а, во-вторых, требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами  коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Причем законодатель дифференцирует последствия такого принудительного труда, предусматривая в первом случае возможность приостановки работником работы в установленном порядке (ст. 142 ТК), а в другом – самозащиту работником трудовых прав (ст. 379 ТК).

     

    Понятийный аппарат кодекса получил общую положительную оценку специалистов, но, конечно, не является безупречным. Например, применительно к нормам о вознаграждении работников за труд В.Н. Толкунова со ссылками на международно-правовые акты возражает против использования в трудовых отношениях термина «оплата труда».22 Э.Г. Тучкова верно замечает, что понятие заработной платы в ТК не приблизилось к международно-правовым нормам с включением в него компенсационных выплат. Понятие же гарантийных выплат в кодексе не дано.23  В науке высказаны ценные замечания по иным понятиям и определениям, приведенным в кодексе.

     

    Отдельную проблему представляют оценочные понятия. Например, в литературе оправданно полагают, что практика вновь будет испытывать затруднения с использованием терминов «нормальный производственно-хозяйственный риск»,24 «фактическое допущение к работе».25 Появились в кодексе и новые оценочные понятия. Что такое, допустим, «уважительные причины», по которым ученик по окончании ученичества не выполняет свои обязательства по договору и не возмещает понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы (ст. 207 ТК)? Вместе с усилением запрещения дискриминации в сфере труда есть необходимость определить, что такое «другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника» (ст. 3 ТК), по которым его дискриминируют. Думается, что права С.Ю. Головина, которая среди распространенных причин дискриминации особо выделяет личную неприязнь руководителя (другого должностного лица) к работнику.26

     

    4. ТК устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников – женщин и лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет и др. Нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила, составляют почти четверть от общего числа кодифицированных.

     

    Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК) и производится ТК и иными федеральными законами (ст. 252 ТК). В специальной литературе в первую очередь задаются вопросами – по какому принципу отбирались категории работников и почему в кодекс не включены другие – например, инвалиды, артисты, работающие пенсионеры и т.д.?27

     

    Об особенностях регулирования труда некоторых категорий работников в ТК лишь упоминается. Так, по-своему подводя итог дискуссии о государственных служащих как субъектах трудового права, кодекс в ст. 11 указывает на особенности регулирования труда государственных служащих, а они устанавливаются федеральным законом.

     

    В соответствии со ст. 28 ТК федеральными законами устанавливаются особенности применения норм кодекса о социальном партнерстве в сфере труда к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ. Но ТК не регламентирует труд большинства из этих категорий работников. Нет в кодексе и исчерпывающего перечня оснований для установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

     

    Поэтому, в частности, остается спорным, являются ли сотрудники органов внутренних дел субъектами трудового права. Некоторые авторы подчеркивают параллели в статусе субъектов на основе норм трудового законодательства и Положения о службе в органах внутренних дел от 23 декабря 1992 г.,28 несмотря на отсутствие в ст.3 указанного Положения прямой  отсылки к актам трудового законодательства.29 По мнению Ю.П. Орловского, отношения между лицами рядового и начальствующего состава и органами внутренних дел находятся вне сферы трудового права.30 Доказав обратное, следует установить особенности службы в органах внутренних дел федеральным законом.

     

    В установлении механизмов реализации особенностей регулирования труда отдельных категорий работников на основе ТК и федеральных законов определенную роль играют иные нормативные правовые акты федеральных органов государственной власти, а также субъектов РФ. В развитие ТК планируется принять, например, несколько десятков правительственных постановлений, которые предназначены для регулирования труда и отдельных категорий работников. В ст. 6 ТК впервые разграничены полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Что касается участия в регулировании труда  отдельных категорий работников, то компетенция субъектов РФ ограничивается требованиями ст.252 ТК. Так, регулирование труда инвалидов в кодексе размыто и дополняется, прежде всего, ФЗ РФ от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».31 В соответствии с ФЗ РФ от 20 декабря 2001 г. «О внесении изменений и дополнений в ФЗ РФ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»32 организациям (за исключением общественных объединений инвалидов и их организаций), численность работников в которых составляет более тридцати человек, устанавливается квота при приеме инвалидов на работу в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее двух и не более четырех процентов). Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ. В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работники ежемесячно вносят в бюджет субъекта РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы также определяют органы государственной власти субъектов РФ. В Иркутской области и многих других субъектах РФ соответствующие акты не приняты.

     

    Не всегда адекватной, достойной кодифицированного регулирования выглядит степень регламентации вопросов, включенных в орбиту акта. По справедливому замечанию В.Н. Толкуновой, очень громоздкими, напоминающими по содержанию инструкцию являются статьи ТК о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве.33 Legem brevem esse oportet.34

     

    Напротив, не предусмотрено комплексное регулирование проблем недействительности трудового договора и сказано лишь о недействительности условий ученического договора (ст.206 ТК). В основном отсылочными являются нормы кодекса об ответственности руководителя организации, а в ст. 195 ТК не указано, в какой срок работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Ubi jus incertum, ibi nullum.35

     

    Весьма лапидарным является регулирование такого аспекта социального партнерства, как участие работников в управлении организаций (гл. 8 ТК). Фрагментарно и разрозненными нормами регламентируются компетенция, порядок проведения общего собрания работников. Полагаясь на регулирование вопросов участия работников в управлении организацией в учредительных документах и локальных актах организаций, ТК не суммирует, какие локальные акты, помимо оговоренных в актах социального партнерства, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Очевидно, что в каждой организации, где действительно настроены работать по новому кодексу, следует на основе законодательства и с учетом потенциала социального партнерства уточнить  сферу локального регулирования трудовых отношений с участием представительного органа работников и локально определить формы и методы участия работников и их представителей в управлении организацией. А.Ф. Нуртдинова пишет, что в том случае, когда работники не воспользовались своим правом избрать представителей, работодатель имеет право принять соответствующий локальный акт единолично.36 Это толкование представляется корректным, и работники должны сознавать последствия отказа от своих полномочий.

     

    Немало вопросов порождает первый опыт применения ТК. Так, непривычно и, может быть, вызвано поспешностью при принятии кодекса то, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях, но не о поощрениях работника (ст.66 ТК). Не согласованы ст. 3 и ст. 237 ТК по вопросу об органах, уполномоченных обязать работодателя возместить моральный вред работнику в случае дискриминации. С увеличением числа случаев предоставления работникам согласно ст. 127 ТК отпусков с последующим увольнением все чаще возникают вопросы о праве работника трудоустроиться в период отпуска, причем не только на работу по совместительству. Осложняет практику положение ст. 38 ТК о выполнении работником работы в порядке внутреннего совместительства по иной профессии, специальности или должности по сравнению с основным трудовым договором. В ст. 142 ТК недостаточно конкретизированы организации, связанные с обеспечением жизнедеятельности населения, в которых в случае задержки выплаты заработной платы не допускается приостановка работы.

     

    Есть разночтения и в доктринальном толковании новых кодифицированных норм. Импонирует, когда в спорных ситуациях авторы, по выражению К.Н. Гусова, отдают предпочтение интересам работников.37 Классика: in dubio mitior.38 М.В. Лушникова даже предлагала, но в ТК прямо не закреплен принцип: все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров толкуются в пользу работников.39

     

    Заметные проблемы на практике вызывают и специального анализа заслуживают широко разрекламированные, но несовершенные нормы кодекса, предусматривающие разные способы самозащиты работниками трудовых прав. Характерно, что с принятием ТК задолженность по заработной плате не погашена, а работники, как
    и прежде, прибегают к таким радикальным мерам защиты своих прав, как голодовки, рельсовые войны и т.п.

     

    В заключение можно констатировать, что ТК модернизирует, обеспечивает более полное и глубокое регулирование отношений в сфере труда. Но цельный механизм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений еще не создан, ряд кодифицированных норм и конструкций нуждается в совершенствовании. И, как никогда прежде, эффективность нового законодательства зависит от успешного внедрения на практике механизмов социального партнерства, высокого уровня трудовой юстиции, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Lex vigilantibus favet.40

     

     

    ð   ð   ð   ð   ð

     



    1 на первый взгляд (лат.).

     

    2 Времена меняются, и законы меняются вместе с ними (лат.).

     

    3 Бесполезный и бесплодный труд не есть цель закона (лат.).

     

    4 См.: Трифонова Е.С. С новым «КЗоТом»!// Вост.-Сиб. правда. 2002. 30 янв.

     

    5 См.: Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы// Государство и право. 1994. № 8–9. С.73.

     

    6 Согласие творит право (лат.).

     

    7 См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество// Трудовое право. 2002. №4. С. 52.

     

    8 Ни один закон не бывает достаточно удобен для всех (лат.).

     

    9 Рос. газета. 2002. 27 мая.

     

    10 Законы для того и даны, чтобы оградить власть сильнейшего (лат.).

     

    11 Семенова И. А.Починок: Взятки от зарплаты не зависят// Рос. газета. 2002. 13 авг.

     

    12 См.: Семенов А. Прокурор проверил бизнес// Вост.-Сиб. правда. 2002. 10 авг.

     

    13 См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С.229–230.

     

    14 Никому не запрещается защищаться различными способами (лат.).

     

    15 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С.598 (автор главы В.Н. Толкунова).

     

    16 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв.ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.783 (автор главы А.Ф. Нуртдинова).

     

    17 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С.568. (автор главы
    И.О. Снигирева).

     

    18 См.: Там же. С.599 (автор главы В.Н. Толкунова).

     

    19 См.: Шеин О. Принятый кодекс удовлетворяет только работодателя// Коммерсант. 2002. 22 янв.

     

    20 См.: Ершов В.В., Ершова Е.А. Проект Трудового кодекса Российской Федерации// Трудовое право. 2001. №4. С.44.

     

    21 Через многие действия опыт создает право (лат.).

     

    22 См.: Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002. С.60–61.

     

    23 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. С.231, 317 (автор главы Э.Г. Тучкова).

     

    24 См.: Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому Трудовому кодексу РФ// Трудовое право. 2002. №3. С.60–61.

     

    25 См.: Баркашова С.В. Рассмотрение судами споров о заключении трудовых договоров// Трудовое право. 2002. №4. С. 36.

     

    26 См.: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С.141–142.

     

    27 См.: Казанцев В. «Согласованный проект» Трудового кодекса России: достоинства и недостатки// Рос. юстиция. 2001. №10. С.62.

     

    28 Рос. газета. 1993. 13 янв.

     

    29 См.: Курс российского трудового права. В 3 т. Т.1.: Общая часть/ Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С.352-354;
    Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С.286.

     

    30 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 44 (автор главы Ю.П. Орловский).

     

    31 Собр. законодательства РФ. 1995. №48. Ст. 4563.

     

    32 Рос. газета. 2001. 31 дек.

     

    33 См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 228-229.

     

    34 Закону нужно быть кратким (лат.).

     

    35 Когда закон неопределенен, закона нет (лат.).

     

    36 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 49 (автор главы
    А.Ф. Нуртдинова).

     

    37 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. С.4.

     

    38 в случае сомнения – более мягкое решение (лат.).

     

    39 См.: Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Указ. соч. С. 318.

     

    40 Закон благосклонен к деятельным (лат.).