Юридические исследования - Современное капиталистическое предприятие и хозяйская власть. В. И. УСЕНИН, В. Г. КАЛЕНСКИЙ, В. И. МАСЛОВ (Часть 3) -

На главную >>>

Трудовое право: Современное капиталистическое предприятие и хозяйская власть. В. И. УСЕНИН, В. Г. КАЛЕНСКИЙ, В. И. МАСЛОВ (Часть 3)


    Настоящая коллективная монография — первая из двух работ, подготовленных Институтом международного рабочего движения АН СССР по социальным проблемам современного капиталистического предприятия. В ней анализируются положение предприятия в системе государственно-монополистического капитализма и современные ме­тоды осуществления предпринимателями своей власти над наемными рабочими и служащими.

    Продолжением этого исследования явится коллективная моно­графия «Рабочий коллектив и коллективные договоры на современ­ном капиталистическом предприятии». В ней будут рассматриваться процессы растущего сплочения наемных рабочих и служащих и роль коллективных договоров в классовой борьбе на предприятиях.


    Академия

    наук

    СССР

    Институт

    международного

    рабочего

    движения


    В. И. УСЕНИН,

    В. Г. КАЛЕНСКИЙ,

    В. И. МАСЛОВ

    Современное капиталистическое предприятие и хозяйская власть

    ИЗДАТЕЛЬСТВО «НАУКА» Москва 1971

    Q Зак. 2495

    Настоящая коллективная монография — первая из двух работ, подготовленных Институтом международного рабочего движения АН СССР по социальным проблемам современного капиталистического предприятия. В ней анализируются положение предприятия в системе государственно-монополистического капитализма и современные ме­тоды осуществления предпринимателями своей власти над наемными рабочими и служащими.

    Продолжением этого исследования явится коллективная моно­графия «Рабочий коллектив и коллективные договоры на современ­ном капиталистическом предприятии». В ней будут рассматриваться процессы растущего сплочения наемных рабочих и служащих и роль коллективных договоров в классовой борьбе на предприятиях.

    Авторы глав:

    Введение Глава I

    Заключение — В. И, Усеннн Глава II —В. Г. Каленский Глава III — В. И. Маслов

    Научно-вспомогательная работа проведена Л. В. Шустовой

    Ответственный редактор доктор юридических наук В. И. Усеннн

    1-9-5

    113—1971(11)

    Оглавление

    Введение................................................................................

    Глава 1. Предприятие в системе государственно-монополисти­ческого капитализма   

    1.   Понятие капиталистического предприятия . . . .

    2.   Виды современных капиталистических предприятий

    3.   Капиталистическое предприятие и его собственник

    4.   Предприниматель и управляющий.......................................

    5.   Сфера социального влияния предприятия . . . .

    Глава II. Проблема власти и социальные конфликты на пред­приятии ............

    1.  Хозяйская власть и права рабочего коллектива на капиталистическом предприятии: эволюция предпринимательской свободы и рабочего безвластия .

    2.   Природа трудовых конфликтов и социально психологический климат на предприятии          

    3.   Трудовые конфликты н рабочее правосознание .

    Глава III. Теория и практика управления персоналом . . .

    1.  Управление капиталистическим производством. Буржуазная наука управления п этапы ее развития

    2.   Задачи управляющих...................................................

    3.   Использование социологического и психологического подхода в управлении персоналом   

    4.   Принципы управления персоналом.................................

    5.   Последствия внедрения новейших буржуазных методов управления персоналом . ......................................

    Заключение . ....................................................................



    Глава III

    Теория и практика управления персоналом

    1. Управление капиталистическим производством.

    Буржуазная наука управления и этапы ее развития

    В течение XX в. хозяева капиталистической эконо­мики уделяют непрерывно возрастающее внимание про­блемам управления производством вообще и вопросам руководства персоналом в особенности. В. И. Ленин пи­сал, что «капитал организует и упорядочивает труд внутри фабрики для дальнейшего угнетения рабочего, для увеличения своей прибыли» '.

    Многие десятилетия капиталисты достигали этой це­ли, руководствуясь в управлении предприятием главным образом своим опытом и традициями. В период пере­растания домонополистического капитализма в империа­лизм, с ростом производства управлять им, опираясь только на интуицию, собственный опыт, становилось все труднее. Задача извлечения максимальных прибылей требовала создания науки управления производст­вом.

    Необходимость и неизбежность зарождения такой науки К. Маркс предсказал еще в середине прошлого века. Рост размеров предприятия, писал он, повсюду становится исходным пунктом для «прогрессирующего превращения разрозненных и рутинных процессов про­изводства в общественно комбинированные и научно направляемые процессы производства» [1].

    В конце XIX в. американский инженер Ф. Тейлор выступил с докладом, в котором впервые были изло­жены идеи повой науки — буржуазной пауки управле­ния производством. Теория и практика Тейлора отве­чала тогдашним потребностям капиталистического произ­водства и потому ограничивалась рамками предприятия. В 1916 г. французский инженер А. Файоль опубликовал работу, в которой сформулировал 14 принципов управ­ления предприятием.

    Так зародилась наука управления капиталистическим производством. Ее возникновение было вызвано эконо­мическими и политическими интересами господствующе­го класса. Экономические потребности диктовали оп­тимальное— сточки зрения капиталиста — использова­ние людских и материальных ресурсов предприятия. Что касается политических интересов капиталистов, то борьба рабочих за свои права, обострившаяся в период перехода к империализму, требовала принятия каких-то мер для смягчения противоречий между пролетариатом и буржуазией. Потому уже Тейлор призывал к дости­жению «социального мира» на предприятии, предлагая для этого ряд мероприятий.

    Позднее, в период общего кризиса капитализма, еще более обостряется основное противоречие капитализма, причем обостряется настолько, что возникает реальная угроза существованию самой системы. В этих условиях господствующий класс возлагает большие надежды на рецепты теоретиков науки управления производством. Это особенно ярко проявляется в наши дни. Многие буржуазные специалисты по науке управления прямо признают, что сейчас идет острая борьба за социаль­ное устройство завтрашнего мира. Так, западногерман-* ский исследователь В. Бекманн пишет: «Неизвестно, разразится ли третья мировая война или нет, но со­циальная мировая война начата и должна будет про­должаться до конца» [2]. Вот в этой-то «социальной вой­не» буржуазия и рассчитывает использовать предлага­емые наукой управления идеи об экономических преобразованиях, которые могли бы быть «противопо­ставлены марксизму, как возможному будущему» [3]. Аме­риканский исследователь Г. Терри высказывается по этому поводу предельно ясно: «В настоящее время пе­
    ред менеджментом стоят такие задачи, как создание лучшего экономического строя, лучших общественных норм и более эффективного правительства»[4]. Все это свидетельствует о попытке сохранить капиталистиче­ские порядки, «подправив» их в соответствии с пред­писаниями науки управления.

    Между тем, классовые противоречия обостряются. Результаты исследований различных организаций не­изменно свидетельствуют об этом. Так, в ФРГ Инсти­тут промышленности провел опрос по общественно-по­литическим, экономическим и социальным проблемам в стране и пришел к выводу, что все чаще граждане Западной Германии считают буржуазные свободы фар­сом, так как на предприятии человек включен в рамки строгой производственной иерархии, а вне предприятия он вновь оказывается под давлением тех же сил.

    Подобные взгляды господствующий класс стремится преодолеть всеми средствами. Важная роль при этом отводится методам научного управления производством и производственным коллективом. Управление предприя­тием трактуется уже не как личное (или исключительно личное) дело предпринимателя, поскольку недостатки в управлении не только сказываются на экономических показателях, но и ведут к нежелательным (для бур­жуазии) политическим результатам. Буржуазию трево­жит то, что «недовольные, невеселые рабочие и служа­щие часто ищут выход в «ошибочной политике»: из­бирают революционный производственный совет предприятия или вступают в подпольную коммунисти­ческую партию» [5].

    Важнейшей задачей теоретиков буржуазной науки управления ныне стало содействие спасению капитализ­ма как системы. Прежде всего изыскиваются средства ослабления рабочего движения. С этой целью разраба­тываются методы «приручения» таких массовых орга­низаций рабочего класса, как профсоюзы. Им пытаются внушить мысль о необходимости примирения «филосо­фии менеджмента» с «философией профсоюзов» якобы во имя «общих» целей, блага всего «содружества».

    Американский теоретик менеджмента Ч. Майерс, выдви­гая «девять основ», на которых должен базироваться «индустриальный мир», придает особое значение следую­щему положению: «Профсоюз признает частную собст­венность и частнособственническое управление промыш­ленностью, осознавая, что благосостояние членов зави­сит от успешного ведения «дела». (Если профсоюз смо­жет усвоить одно это, он пойдет дальше до понимания остального)» [6].

    Заметная политизация науки управления производст­вом ни в коем случае не означает, что сегодня умень­шился интерес класса капиталистов к экономическим аспектам этой науки. Само существование предприятий в наши дни в решающей степени зависит от того, на­сколько умело используются достижения науки управ­ления производством. Те предприятия, хозяева которых пренебрегают рекомендациями специалистов-ученых, за­частую не в состоянии выжить в условиях капитали­стической конкуренции. Советский экономист Р. Юксвя- рав пишет: «Как показывают исследования, из тысячи новых деловых организаций в течение первых же двух лет почти половина терпит банкротство, и девять деся­тых из них — из-за плохого управления» [7]. Это же отме­чают и некоторые буржуазные исследователи, Так, аме­риканский экономист Г. Терри констатирует, что в по­следние годы из 100 новых предприятий приблизительно 50 прекращают свое существование в течение первых двух лет. После 5 лет только треть из 100 продолжает свою деятельность. Выживают же, как правило, лишь те предприятия, на которых имеется сильное, основан­ное на научных принципах управление [8].

    Внедрение на капиталистических предприятиях науч­ных методов управления резко увеличивает эксплуата­цию, а следовательно, и прибыли хозяев. В Отчетном докладе ЦК КПСС XXIII съезду партии констатирова­лось, что в капиталистических странах происходит даль­нейшее усиление эксплуатации трудящихся, степень ко­
    торой никогда еще не была такой высокой, как в на­стоящее время [9].

    К. Маркс охарактеризовал в свое время капитализм как «цивилизованный ужас чрезмерного труда». Наука управления производством призвана сегодня сделать этот «ужас чрезмерного труда» не только еще более «цивилизованным», но и утонченным.

    Перейдем к выяснению вопроса о том, какое содер­жание вкладывается вообще в понятие «паука управле­ния производством».

    Некоторые авторы считают, что эта наука должна быть комплексной, поскольку на практике экономиче­ские, инженерно-технические, психологические, социоло­гические аспекты управления производством выступают в органическом единстве. Поэтому они включают в нау­ку управления производством как экономические науки, так и социологию и психологию.

    Иные исследователи пытаются отнести к науке управления производством только технические вопросы управления предприятием, игнорируя человеческий фак­тор. Критика этой точки зрения уже дана в трудах советских ученых п.

    По нашему мнению, к науке управления производ­ством надо отнести как то, что именуется в буржуаз­ной литературе «философией управления», так и чисто технические вопросы управления, которые изучаются экономической кибернетикой. Только тогда эта наука будет в комплексе рассматривать и закономерности управления людьми и закономерности управления веща­ми. Иначе она не сможет выполнить своего назначения. Какова же задача науки управления 'производством? По нашему мнению, правы те авторы, которые видят эту задачу в разработке методов и форм организации, принципов управления, обеспечивающих наилучшее, с точки зрения господствующего класса, использование материальных и людских ресурсов.

    Все вышесказанное дает основание для следующего определения: наука управления производствомэто комплексная наука об оптимальном, с точки зрения соб­ственников средств производства, использовании люд­ских и материальных ресурсов для достижения целей производства.

    Цель производства объективна в каждой формации и на каждом уровне производства (цех, предприятие, от­расль, народное хозяйство). В связи с этим необходимо говорить о науке управления производством в широком п узком смысле слова. Наука об оптимальном исполь­зовании всех ресурсов общества — это наука управле­ния в широком смысле слова. Наука об оптимальном использовании всех ресурсов деловой организации — это наука управления производством в узком смысле слова.

    Первоначально возникла теория научного управления предприятием. Сейчас в развитых капиталистических странах делаются попытки научно управлять отдельны­ми отраслями и экономикой в целом. Для этого раз­рабатываются и соответствующие теории управления об­щественным производством в масштабах национального хозяйства. Теории такого рода образуют элементы нау­ки управления производством в широком смысле слова. Эта наука, как считают многие советские и зарубеж­ные авторы, находится в стадии зарождения и возмож­ности ее развития при капитализме предельно ограни­чены. Что же касается науки управления производст­вом в узком смысле слова, то она существует наряду с буржуазной политической экономией, философией и другими общественными науками. Другой вопрос, сколь­ко в этих науках действительно научного, а сколько апологетически предвзятого, искаженного. Но это уже вопрос об уровне развития, о качестве науки, а не о ее существовании как таковой. Поэтому мы не можем согласиться с выводом Р. Юксвярава о том, что в США фактически нет науки управления [10].

    Наше исследование ограничивается рамками капита­листического предприятия. Поэтому мы сосредоточим внимание па анализе науки управления в узком смысле слова, па теории управления предприятием. Прежде всего, что понимать под управлением предприятием?

    Как известно, управление в самом общем виде — это целенаправленное воздействие па какую-либо систему для перевода ее из одного состояния в другое. Отсюда управление предприятием — это целенаправленное воз­действие на вещественные элементы производства и на людей, занятых на предприятии. Таким образом, управ­ление предприятием предполагает следующее:

    1.     Управление средствами производства — орудиями труда и предметами труда. Реально это означает ор­ганизацию бесперебойного их поступления, а также нх расстановку, установление последовательности и сочета­ния их работы во времени и пространстве. Эта задача выполняется соответствующими специалистами.

    2.      Управление системой «человек—машина», т. е. установление разделения труда, решение проблемы вза­имной адаптации человека и машины.

    3.    Управление системой «человек — коллектив», т. е. регулирование отношений между людьми в процессе производства ,3.

    Лишь некоторые буржуазные исследователи опреде­ляют управление предприятием как воздействие на сложную систему, включающее управление людьми и средствами производства. При этом они обоснованно подчеркивают существенное отличие управления кол­лективом от управления средствами производства пред­приятия.

    Вместе с тем в зарубежной литературе очень рас­пространена точка зрения, что управление предприяти­ем-— это управление персоналом предприятия. И толь­ко. Дается, например, такое определение: «Управле­ние— это искусство направлять деятельность группы людей на выполнение общей цели» [11]. Многие авторы считают, что все — от генерального управляющего до мастера—управляют только людьми, и что это и есть управление предприятием в собственном смысле слова. Техникой же управляют специалисты, которые решают вопросы организации, планирования и технической рационализации производства, руководствуясь указан» ями менеджеров.

    На самом же деле, управление предприятием — это воздействие не только на людей, а на всю сложную систему, представляющую собой комплекс технических, технологических, экономических и человеческих проб­лем.

    В процессе управления предприятием решающую роль играет управление персоналом, поскольку человек остается главной производительной силой. В книге

    Н.    Вильяма, которая является одним из лучших аме­риканских исследований проблем управления, приводит­ся следующее определение Ньюмена: управление персо­налом — это «направление, руководство и контроль уси­лий группы индивидов для осуществления какой-либо общей цели» [12]. Западногерманский исследователь И. Хой- слер пишет, что управление персоналом — это действия и мероприятия группы лиц или одного лица, направ­ляющие человеческие стремления и поступки к общей цели для подведения подчиненных к этой цели. «В этом смысле,— замечает автор,— управление персоналом пред­ставляет динамический процесс воздействия на других» [13].

    Для буржуазных авторов характерно утверждение о некоей «общей цели» у рабочих и управляющих. Меж­ду тем управление в классовом обществе неизбежно при­обретает социальный характер. К. Маркс следующим об­разом определил социальную сущность управления при капитализме: «Управление капиталиста есть не только особая функция, возникающая из самой природы обще­ственного процесса труда и относящаяся к этому по­следнему, оно есть в то же время функция эксплуа­тации общественного процесса труда и, как таковая, обусловлено неизбежным антагонизмом между эксплуа­татором и сырым материалом его эксплуатации» [14]. Эта характеристика полностью сохраняет свою силу и се­годня. Не общность целей, а антагонизм сопровождает капиталистическое управление, и этот антагонизм обу­словлен эксплуатацией, т. е. присвоением прибавочной
    стоимости, которая создается трудом наемных рабочих. Способность товара — рабочая сила создавать избыток
    над своей стоимостью (присвоение которого и есть экплуа- тация) не отрицается буржуазными исследователями. Так, П. Драккер, призывая совершенствовать управление персоналом, пишет: «Совершенно ясно, что ресурсы, ко­торым присуща возможность к расширению, могут быть только человеческими ресурсами. Все остальные ресур­сы подчиняются законам механики. Их можно лучше, или хуже использовать, но они никогда не могут дать больше той суммы, которая вложена» [15]. Отсюда — осо­бое внимание к наилучшему (для предпринимателей, разумеется) использованию персонала предприятия. Как сказал генеральный директор «Эппле-Буксбаум-верке» (Австрия) X. Швиннер, на его предприятии «главным является не человек, а производство. Однако главным в проблеме, решение которой ведет к наилучшему про­изводству, является человек» [16].

    Из факта признания решающей роли управления пер­соналом для успеха всего «дела», естественно, не вытекает, что методы и стиль управления рабочими и служащими на капиталистических предприятиях однород­ны. Они зависят от характера производства, традиций, воззрений собственников и управляющих, от степени внедрения в практику выводов науки управления. Эти методы специфичны в разных странах, а в каждой стра­не отличаются в отдельных отраслях производства и на предприятиях разной величины.

    Наука управления производством в своем развитии прошла несколько основных этапов.

    Зарождение и первый этап этой науки связаны с именами Тейлора, Файоля, Эмерсона. Тейлор и его по­следователи пытались решать те практические проблемы, которые вызывали наибольшие трудности у руководите­лей предприятий, тормозили рост производительности и эксплуатации труда в конце XIX — начале XX в. Основ­ное внимание в то время уделялось изучению предприя­тия: его структуры, принципов управления. Почти со­вершенно не учитывался человеческий фактор. Потому
    тейлоризм заложил лишь основы буржуазной науки уп­равления производством в узком смысле слова.

    Опуская детальный разбор тейлоризма[17], остано­вимся на современных оценках этого учения буржуаз­ными исследователями. Все они подчеркивают узко ин­женерный подход Ф. Тейлора к управлению предприя­тием. Высказываются даже мнения, что тейлоризм — не более, чем основа научной организации труда[18].

    С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разра­ботал принципы управления предприятием по обдуман­ному плану. На это указывал еще в 20-х годах

    О.   А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме, которая получила высокую оценку В. И. Ленина. Тейлор н его последователи разработали основы науки управ­ления в узком смысле слова, а отнюдь не основы орга­низации труда Для подтверждения этой точки зрения достаточно назвать хотя бы изданную в 1912 г. после­дователем Тейлора — Эмерсоном книгу «Двенадцать принципов производительности». В этой работе много внимания уделяется «философии производительности», что означало перерастание тейлоризмом узких рамок инженерной теории организации и управления производ­ством на предприятии.

    Остановимся теперь на вопросе, следует ли считать фордизм следующим этапом развития науки управления производством. Г. Форд ввел массовое поточное произ­водство с принудительным ритмом труда на базе кон-' вейера. Форд, как и Ф. Тейлор, рассматривал рабочего в качестве придатка машины (в данном случае — кон­вейера). Поэтому с полным основанием Г. Форда назы­вали «индустриальным феодалом». Что касается управ­ления, то Г. Форд применял уже практиковавшиеся Тей­лором принципы.

    Довольно точную характеристику фордизма дал сов­ременный западногерманский исследователь 1. Бёттихер: «Когда такой человек, как Генри Форд, высказал убеждение, что на рабочем месте и на предприятии есть только расчет и рациональность, а социальных отноше­ний нет, то тем самым было ясно показано, что эконо­мика, и в данном случае предприятие, должны учиты­вать человеческую рабочую силу лишь как производ­ственный фактор. Все социальные человеческие функ­ции были исключены; они относились к области, от­деленной от трудовой сферы. Общество, по Форду, должно было начинаться лишь за заводскими ворота­ми» [19].

    Эти оценки фордизма, по нашему мнению, дают ос­нование считать, что теория и практика Г. Форда — не новая стадия в развитии науки управления произ­водством, а новый этан в развитии теории организации производства (составной части общей теории организа­ции) .

    На этом же, первом этапе развития науки управле­ния производством, т. е. в конце XIX — начале XX в., зарождается и распространяется технологическое нап­равление в буржуазной социологии. Основоположника­ми технократизма были Плей, Эспинас, Капп, Бон, Рело, Ридлер, Веблен, а в России — инженер П. К. Энгель- мейер, которым была написана работа «Философия тех­ники».

    Производство в представлении технократов сводится только к технике, а процесс производства — к техноло­гическому процессу. Человек и отношения между людь­ми на предприятии выпадают из их поля зрения [20]. По­этому, вероятно, следует считать теорию технократов социологической основой тейлоризма, или первого этапа развития науки управления производством.

    Итак, первый этап развития буржуазной науки уп­равления характеризуется почти полным отсутствием внимания к работнику как личности и стремлением прн-
    способить человека к технике для достижения наиболь­шей прибыли.

    Второй этап развития науки управления производ­ством — период становления и утверждения концепции «человеческих отношений». Начало ему было положено теми опытами, проведенными в 20-х годах Элтоном Мэйо на заводах фирмы «Уэстерн электрик компани» в г. Хоторне (США), в ходе которых исследовались фак­торы, влияющие на повышение производительности тру­да рабочих. В советской литературе уже не раз описы­вался «хоторнский эксперимент»[21], который продол­жался пять лет и заключался в тщательном изучении реакции группы работниц на изменение условий труда. По характеристике руководителя эксперимента, связь производительности труда с его условиями была про­сто невероятной: чем хуже условия, тем больше росла производительность! «В конце концов,— отмечал

    Э.   Мэйо,— раскрыли секрет этого удивительного явле­ния: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дру­жеский мир, то, что с ними советовались ученые, выз­вало в этих молодых женщинах психологические изме­нения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только ко­лесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управле­ние этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда, независимо от того, как ме­нялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом экспери­менте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли бы­стрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни»[22].

    Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством: он доказал, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотно­шений в коллективе. Было осознано, что успешное ун*
    равление возможно лишь при учете социального и пси­хологического факторов. Исходя из этого, некоторые ав­торы пришли к выводам, отвергавшим многие существенные положения тейлоризма. Например, сто­ронники концепции «человеческих отношений» доказы­вали, что точное разделение труда, делегирование от­ветственности невозможно, не нужно и даже вредно. Поскольку в советской литературе достаточно подробно рассмотрена эта теория[23], остановимся лишь на вопро­се: почему первый этап в развитии науки управления производством сменился этапом господства теории «че­ловеческих отношений»?

    Причина кроется в переходе на новую стадию само­го производства, когда с завершением механизации об­наружились все минусы пренебрежения человеческим фактором. Уже недостаточно было приспособить челове­ка к машине. Требовалась концепция управления, в ко­торой уделялось бы должное внимание взаимоотноше­ниям в системе «человек — машина» и «человек — кол­лектив». Это и стало предметом теории и практики «че­ловеческих отношений».

    На втором этапе развития науки управления произ­водством резко возросла ее социальная направленность. Господствующий класс требовал создания таких кон­цепций управления производством, которые могли бы «излечить» многих и многих рабочих, служащих от кри­тического отношения к существующему строю, прео­долеть возросшее недоверие, сменить его чувством парт­нерства.

    Теоретики концепции «человеческих отношений» да­ют ряд практических советов управляющим, как добить­ся успеха в руководстве персоналом. Остановимся на
    некоторых из них, пока недостаточно освещенных в на­шей литературе.

    Прежде всего рекомендуется внимательно относиться к рабочему, как личности. Сегодня человек превращен лишь в средство существования нашей экономики, кон­статируют буржуазные исследователи. По их мнению, единственный выход из положения — отказ от воззре­ния на человека только как на рабочую силу. В работ нике надо видеть личность, надо чувствовать себя от­ветственным за него. Этот совет дается отнюдь не из соображений высокой этики: пока рабочего не покидает чувство, что он нужен лишь постольку, поскольку из него хотят выжать побольше денег, он не будет рабо­тать в меру своих сил. Другие авторы уточняют этот совет, говоря, что работнику нельзя давать понять, чт<> ему сочувствуют. «От каждого сотрудника на предприя­тии прежде всего следует требовать выполнения его ра­боты, независимо от того, одолевают ли его личные за­боты или нет»,— учит И. Хойслер. Что же остается «че­ловечного» в подобных «человеческих отношениях»? Только то, что «справедливые пожелания сотрудников должны приниматься во внимание» 21.

    Пропаганда «человеческих отношений» неизменно соединяется с весьма прозаическими рекомендациями. Примером может служить статья, опубликованная в 1968 г. журналом деловых кругов ФРГ «Фольксвирт». Авторы призывают шире применять законы рынка к че­ловеческим ресурсам. Они вновь открыто разъясняют предпринимателям, что как и на рынке товаров, так и на рынке особого товара — рабочая сила действуют принципы спроса и предложения. И рекомендуют не сте­сняться и покупать рабочую силу подешевле, когдэ предложение превышает спрос. Самое примечательное, что, по их мнению, это и будет реализацией многих идей «человеческих отношений» 28.

    В настоящее время теория «человеческих отношении» подвергается острой критике в самих капиталистиче­ских странах. Многие буржуазные исследователи 'счи­тают неверным абсолютизацию неформальных отноше­ний. Критикуется также исключительное внимание этой теории к первичной рабочей группе, вследствие чего вне поля зрения оказывается профессиональная проблема управления предприятием и коллективом, поскольку управленческие решения принимаются прежде всего на высших иерархических ступенях, а не в рабочей группе.

    В итоге, как заметил П. Драккер, теория «человече­ских отношений», освободив науку управления от гос­подствовавших в ней порочных идей, не сумела пред­ложить взамен новых всесторонне обоснованных кон­цепций» 29.

    Многие буржуазные исследователи считают, что тео­рия «человеческих отношений» — еще не само здание науки управления производством, а только одна из его опор. Так что и на втором этапе развития науки уп­равления не удалось избежать односторонности, вслед­ствие чего законченного учения не было создано. Среди основных причин, обусловивших крах теории «челове­ческих отношений», первостепенное значение имело от­рицательное отношение к ней трудящихся и рабочих организаций.

    В связи с явными недостатками теории «человече­ских отношений» начались поиски новых подходов к управлению производством. Это ознаменовало в сере­дине 50-х годов наступление третьего этапа в разви­тии науки управления. Можно привести высказывание американского исследователя Р. Ликерта. объясняющего эволюцию своих взглядов: «На основе изучения, кото­рое я произвел в 1937 г., я полагал, что моральный фактор и производительность труда, бесспорно, нахо­дятся в прямой зависимости, т. е. чем выше мораль, тем выше производительность. Большие исследователь­ские работы, проведенные с тех пор, показали, что это представление оказалось слишком упрощенным» 30.

    Теория «человеческих отношений» фактически ориен­тировалась на микрогруппы. В 50-х годах это привело к тому, что отношения между эмоциональными и со­циальными факторами, с одной стороны, и отношения между производительностью и использованием рабочей силы — с другой, стали рассматриваться изолированно.

    зд P.F.Drucker. Op. cit., p. 278.

    Цит. no: Д. М. Гвишиани. Социология бизнеса, стр. 71.

    Третий этап развития науки управления как раз и ха­рактеризуется попыткой преодолеть эту изолирован­ность. Современные представители этой науки видят вы­ход в синтезе рациональных идей первого и второго этапов с учетом новых знаний о закономерностях произ­водства (в частности, с учетом теории принятия реше­ний, информации и коммуникации). Попытка синтезиро­вать достижения социальных и естественных наук при­цела к появлению многочисленных школ и течений, но не обеспечила качественных сдвигов.

    Общий порок современной буржуазной науки управ­ления производством — абстрактность и поверхност­ность рассмотрения функций управления предприятием и особенно производственным коллективом, вследствие чего ни одно из направлений не является цельным уче­нием об управлении производством в условиях научно- технической революции и государственно-монополисти­ческого капитализма.

    Почему до сих пор буржуазная наука управления производством находится в таком состоянии, что спо­рят о самом факте ее существования? Важнейшая причина — уход ее создателей от анализа классовых ан­тагонистических отношений людей в процессе капита­листического производства. Теоретики современной нау­ки управления идут по пути комбинирования анализа поведения людей и анализа формальной организации. Другого пути они не видят. Так, в 1966 г. американ­ский психолог Ливитт писал, что будущие исследова­ния в области науки управления производством могут заметно отличаться от сегодняшних в двух явно про­тиворечащих друг другу и вместе с тем взаимосвя­занных отношениях: эти исследования будут больше свя­заны с людьми и с цифрами; они будут более психоло­гическими и в то же время более аналитическими[24].

    В капиталистических странах все чаще осознается необходимость всестороннего анализа явлений при соз­дании науки управления производством. В последнее время усилилась критика бихевиористов и психосоцио­логов за неспособность создать единую теорию и систе­му «ценностей». Но взамен часто предлагается просто
    возврат к «прежним критериям ценностей», которые бы­ли разработаны еще на первом этапе развития науки управления производством. Например, Гринвуд пишет, что данные психосоциологии должны использоваться и дальше, но «в свете международного соревнования и проблемы темпов увеличения производства» они должны быть подчинены прежним критериям «ценностей», иначе вся теория управления потеряет почву и смысл[25].

    Важная причина того, что буржуазная наука управ­ления производством оказалась в тупике,— ограничен­ные возможности проведения общественных эксперимен­тов. Как верно отметил Дж. Бернал, «при капитализме можно проводить лишь сравнительно незначительные общественные эксперименты... Причина невозможности нормального проведения широких экспериментов... зак­лючается главным образом в том, что для любого по­добного эксперимента требуется полное и свободное сот­рудничество участвующих в нем людей без ограничений, которые ставятся почтительным отношением к част­ной собственности, «законным интересам и прибы­лям» [26].

    Основная причина невозможности создать закончен­ную науку управления производством при капитализме, по нашему мнению, заключается в том, что оптимизация части ресурсов (средств производства и рабочей силы предприятия) нереальна без такого оптимального ис­пользования всех ресурсов страны, которое предполага­ет устранение частной собственности. В этой связи при­мечательны все чаще встречающиеся в буржуазной ли­тературе признания того, что вопросы управления предприятием не изолированные проблемы, что они воз­действуют в общественном плане на все народное хо­зяйство. При капитализме управление каждым пред­приятием осуществляется исходя из целей предприятия, выгод данного капиталиста. Государственное регулиро­вание лишь косвенно воздействует на экономическое развитие страны в целом. Буржуазная наука управле­ния призвана фактически совершить невозможное: раз­
    работать концепцию управления общественным произ­водством с оптимальным использованием ресурсов на­ционального хозяйства при максимизации прибыли каж­дого отдельного предприятия.

    Многие буржуазные теоретики признают, что наука управления производством зашла в тупик. В США про­тиворечия между отдельными «школами» в этой науке приняли настолько острые формы, что ставится под сом­нение возможность дальнейшего развития науки управ­ления производством как таковой. Американский специ­алист в этой области Кунц пишет, что наука управления производством — это джунгли, в которых идет борьба теорий не на жизнь, а на смерть. Западногерманский автор К. Юнкершторф вынужден признать, что наука управления в Западной Европе и США переживает глу­бокий кризис, который может даже привести к ее гибе­ли [27].

    Господствующий класс ждет от науки управления производством некоего рецепта сохранения и укрепле­ния экономического и политического положения капи­талистической системы. Современные теоретики буржу­азной науки управления изыскивают средства более утонченной эксплуатации трудящихся, сглаживания про­тиворечий буржуазного общества, но они неспособны к объективному анализу производственных отношений ка­питализма: истина для них смертельна. А следователь­но, они не могут создать стройную науку управления производством даже в масштабе предприятия. Однако их исследования отдельных вопросов управления, осо­бенно на уровне предприятия, должны тщательно изу­чаться марксистами, так как анализ положения рабо­чих и служащих на современном капиталистическом предприятии невозможен без учета того влияния, ко­торое оказывают практические рекомендации теорети­ков на методы управления рабочим коллективом и пер­соналом в целом.

    Принципы управления персоналом разрабатывают в основном теоретики буржуазной науки управления производством. Воплощают их в жизнь практики — уп­равляющие соответствующего уровня. Те и другие пре­следуют одну цель — так использовать рабочую силу предприятия, чтобы извлечь максимальную прибавоч­ную стоимость.

    Одни авторы при разработке принципов управления персоналом исходят из того, что понятие «управление персоналом» не идентично понятию «управление пред­приятием» 35. Другие же, как показано выше, фактиче­ски отождествляют два эти понятия. В результате фор­мулируются весьма различные принципы управления персоналом. Наша задача — проанализировать те из них, которые оказывают наибольшее влияние на прак­тику управления предприятием и его производственным коллективом.

    Обычно функции управления персоналом подразде­ляются на две группы. К первой относится руководство персоналом при выполнении им того или иного вида работ, намеченных менеджером. Вторая группа охваты­вает решение вопросов о приеме на работу, продвиже­нии по службе, установлении размера оплаты труда, обучении персонала, об увольнении сотрудников.

    Для выполнения и тех и других функций необходимы профессиональные знания. «Управление персоналом,— пишет Р. Кэлхун,— бесспорно, профессия, которая име­ет три основные черты: 1) она требует предваритель­ной подготовки, интеллектуальной по своему характеру и включающей знание и обучение, отличающие профес­сию от простого мастерства; 2) ею овладевают в боль­шинстве случаев для других, а не для самого себя;

    3)     величина денежного вознаграждения не главное ме­рило успеха» 36.

    Важнейшими задачами современных управляющих являются следующие:

    1)     Нахождение необходимых форм организации уп­равления с учетом развития формальных и неформаль-

    Зз  О. Griin. Informale Erscheinungen in der Betriebsorganisatimi

    1966,  S. 101; «Probleme der Betriebsluhrung», 1959, S. 1G4.

    R. P. С a 1 h о о n. Op. cit., p. 14.

    6       Подпись: Kil2)       Обеспечение регулярного обмена информацией между различными звеньями управления, а также в пре­делах отделов предприятия.

    3)      Определение уровня заработной платы рабочих, служащих Н инженерно-технических работников.

    4)      Борьба с текучестью кадров. Внимание к этому вопросу вызвано тем, что всякое увольнение, наем и обучение нового работника связаны для предпринимате­ля с материальными издержками [28].

    5)     Создание у занятых на производстве впечатления о прочности их положения, ибо неуверенность подрывает способности к высокой производительности труда.

    6)       Заблаговременная забота о возможной замене того или иного работника. Нельзя начинать поиски но­вого работника лишь тогда, когда прежний уже ушел; в таких условиях приходится брать далеко не лучших, предупреждают специалисты по управлению [29].

    Все задачи политики в отношении персонала носят ярко выраженный классовый характер. Известный тео­ретик по проблемам управления Е. Шмаленбах писал,
    что отдел по руководству персоналом предприятия сможет «только тогда эффективнее всего выполнять свою работу, когда будет чувствовать себя представите­лем руководства предприятия и будет открыто выра­жать такую позицию» [30].

    Весьма категорично сформулировал цели и задачи политики предприятия в отношении персонала один американский бизнесмен, заявив: «Задачи п провозгла­шенная цель политики в отношении персонала на (аме­риканском) предприятии состоит не только в том, чтобы привлечь и сохранить хороших работников, но и в том, чтобы быстро избавиться от плохих и неприспособлен­ных» [31].

    В буржуазной литературе по управлению подчерки­вается, что вопросы управления персоналом имеют не только организационно-правовую и экономическую, но и социально-психологическую и социологическую сторо­ны. Анализ социально-психологического и социологиче­ского аспекта управления персоналом лишь в последнее время привлек значительное внимание. В частности, были исследованы различные стили управления с уче­том исторических условий в разных странах и социаль­ных факторов, которые вызвали или сопровождали ста­новление этих стилей управления.

    Однако сделанное в этой области недостаточно для управляющих и капиталистов. Поэтому многие авторы весьма пессимистично констатируют, что управление людьми следует рассматривать как нерешенную про­блему. Причем многим стало ясно, что не существует «наилучшего способа» управления людьми и все принци­пы управления персоналом при капитализме проблема­тичны [32].

    Не случайно на большинстве предприятий стран За­падной Европы преобладает не научное управление пер­соналом, а «нажим па персонал», административный надзор за его работой. Лишь немногие управляющие по­следовательно внедряют разработанные теорией принци­пы управления. При этом буржуазные специалисты вся­чески подчеркивают, что именно в таких странах наибо­
    лее полно используются возможности, заложенные в каждом работнике, путем подчинения его личности инте­ресам предпринимателя.

    В отличие от западноевропейских стран в США обо­снованная буржуазной наукой политика в отношении персонала осуществляется на большинстве крупных и многих средних предприятиях. Американские специали­сты по управлению еще в 50-х годах рекомендовали иметь на предприятии специального директора во главе отдела по вопросам политики в отношении персонала и, кроме того, специализированных управляющих по от­дельным аспектам этой политики. Сегодня во многих американских компаниях эти рекомендации воплощены в жизнь. На крупных и средних предприятиях США имеется директор по вопросам политики в отношении персонала (personnel manager). В его распоряжении — отдел, в котором работают психологи, социологи, юри­сты, специалисты по вопросам эстетики и др.[33] Все рекомендации отдела преследуют одну цель: максималь­но и любой ценой увеличить производительность каждо­го занятого на предприятии. Если же кто-либо ие справляется с заданным темпом работы, работники отде­ла рекомендуют руководству предприятия использовать данного человека на другой работе или уволить его. Де­лается это неумолимо. Американский управляющий, про­водя научно обоснованную политику в отношении персо­нала, руководствуется принципом: исходить из интере­сов работы, а не человека и его способностей. Для пред­принимателя перемещение и даже увольнение работни­ка в США — дело относительно легкое. Здесь не гово­рят работнику грубо: «Вы, к сожалению, не подходите для работы на этом месте», а мягко скажут: «Это ме­сто не подходит Вам»[34].

    Все большее число западноевропейских предприни­мателей начинает осознавать выгоды внедрения выво­дов буржуазной науки управления в практику. Растет
    число лиц, занятых вопросами использования рабочей силы
    и.

    Но это объясняется не только экономическими сооб­ражениями. Внимание к управлению персоналом воз­росло вследствие усиления профсоюзов, сплоченности рабочего класса, роста боевой активности рабочих кол­лективов. В связи с особой важностью этих вопросов во многих компаниях руководитель отдела по руководству персоналом принадлежит к высшему руководству, яв­ляясь вице-президентом, а в некоторых случаях — пре­зидентом компании. На предприятии руководителю та­кого отдела, как отмечалось выше, предоставляются полномочия директора.

    Чтобы иметь шансы успешно (с точки зрения вла­дельца капитала) вести «дело», управляющий должен отвечать определенным требованиям. Сами эти требова­ния периодически изменяются. Во время первой миро­вой войны во главе многих предприятий поставили инженеров. Это было связано с необходимостью нала­дить массовое производство в военных условиях, что было в первую очередь инженерной задачей. После пер­вой мировой войны нужно было решить проблему реали­зации продукции, производство которой резко возросло в связи с переходом новых мощностей, созданных для производства военной продукции, на выпуск товаров гражданского потребления. Г. Форд сказал об этом предельно ясно: «Производство машины только тогда завершено, когда машина продана». Во главе предприя­тий стали ставить коммерсантов.

    После второй мировой войны на передний план вы­двинулись комплексные проблемы экономического раз­вития предприятий, включая новый подход к управлению персоналом. От управляющих стали требовать умения сконцентрировать внимание на главных проблемах, учи­тывать человеческие факторы, а в 60-х годах — еще и умения использовать электронно-вычислительные маши­ны, автоматизацию, математические и статистические методы в управлении.

    Какие требования будут предъявляться к управляю­щему предприятием в дальнейшем? Буржуазные специа­листы единодушно считают, что главным будет способ­ность решать проблему управления производственным коллективом н потому лучший специалист по управле­нию персоналом займет ведущее положение в управле­нии предприятием. На некоторых предприятиях это уже стало фактом.

    Наиболее детально разработаны требования к управ­ляющему в США, где составлены списки желательных и нежелательных свойств управляющего. Примечатель­но, что среди желательных качеств часто фигурирует «умеренная интеллигентность»: считается, что директор предприятия не должен быть интеллектуалом («egg­head») . Это обосновывается тем, что у очень интелли­гентного человека будто бы притупляется способность к человеческим контактам и к проникновению в мир другого человека, а именно этим способностям управля­ющего придается более важное значение, чем профес­сиональной квалификации и сильному интеллекту. Бур­жуазные теоретики, ссылаясь на практику американско­го предпринимательства, утверждают, что главное свой­ство, которым должен обладать управляющий,— это обходительность и скромные познания: тогда, мол, у него не будет соблазна вмешиваться в дела специалистов. Он не должен даже уметь самостоятельно производить технические подсчеты или коммерческие и психологиче­ские оценки — ведь он не так силен, как специалисты по данному вопросу.

    Все эти рассуждения о выгодности «умеренной ин­теллигентности» управляющего предприятием, как нам представляется, понадобились лишь из опасения, что директор-интеллектуал принесет слишком много хлопот владельцам капитала и высшим управляющим; ибо чем интеллигентнее человек, тем нетерпимее он к любой форме диктата.

    Некоторые буржуазные специалисты в области уп­равления считают несостоятельными доводы о преиму­ществах «умеренной интеллигентности». Они доказыва­ют, что управляющий должен быть интеллигентным, объективным, сообразительным, иметь чувство юмора. К этим качествам часто добавляется энергичность, аг­рессивность (умение защищать интересы руководимого
    предприятия, бороться с конкурентами). Полагают, что этих четырех-пятн качеств достаточно, так как более длинные перечни требований мало пригодны для прак­тики.

    Б реальной капиталистической действительности все большее значение приобретают следующие факторы, оп­ределяющие пригодность управляющего:

    1.    Лояльность. Об этом качестве в буржуазных тео­ретических исследованиях чаще всего умалчивается Между тем управляющим даже небольшим предприя­тием никогда не станет человек, преданность которого капиталу вызывает сомнения. Французский исследова­тель М. Крозье отмечает, что при найме не только управляющих, но и банковских и торговых служащих во Франции «отделы личного состава интересуются семей­ным происхождением претендентов и отвергают тех, кто хоть в какой-то степени проявляет рабочую солидар­ность» [35]. При назначении управляющего отдается пред­почтение лицу, которое непосредственно связано с круп­ными бизнесменами или с владельцем предприятия (ли­бо с основными держателями контрольных пакетов ак­ций). Это должно служить более или менее надежной гарантией того, что управляющий всегда будет отстаи­вать интересы владельцев предприятия и сделает все для извлечения максимальной прибыли.

    2.    Знание современных достижений буржуазной нау­ки управления производством, умение применять их на практике для увеличения прибыли предприятия.

    От управляющего не требуется знания деталей. Это понимал еще старый Рокфеллер. Когда однажды управ­ляющий при обходе зчвода объяснял каждую деталь, Рокфеллер несдержанно перебил его: «Если Вы так хо­рошо знаете обо всем, почему Вы не поручите заняться этими деталями кому-либо другому, а сами не сядете и не подумаете о том, как может «Стандарт ойл К0» зара­ботать больше денег?»[36].

    Сегодня владельцы капитала требуют от своих уп­равляющих научно-аналитического подхода к вопросам управления. Поэтому на должность управляющего, осо­бенно в США, все чаше выдвигают лиц, получивших
    ученую степень по науке управления в школах бизнеса повышенного типа.

    3.    Знание теории научного управления персоналом и умение использовать это в практической деятельности Исследования психологов показали, что хорошее на­строение работника способствует повышению производи­тельности труда на 30—40 %. Не удивительно, что капи­талисты предпочитают тех управляющих, которые умело создают «психологический климат», содействующий ро­сту производительности труда. Управляющий должен уметь затронуть чувства подчиненных, убедить, что те или иные мероприятия, предлагаемые руководством предприятия, полезны не только организации, но и всем рабочим и служащим.

    Те управляющие, которые не умеют использовать знания в области научного управления коллективом, освобождаются от занимаемой должности. Причем в США подавляющее большинство уволенных управляю­щих были смещены со своих постов именно из-за не­удовлетворительного, с точки зрения владельца капита­ла, управления персоналом предприятия Институт тех­нологии в Хобокене (штат Нью-Йорк) разослал анкеты 300 ведущим американским промышленникам с вопро­сом, по каким причинам не справились с работой их управляющие. Ответ: 15%—из-за недостаточных зна­ний и умения; 85%—«вследствие бессилия в сфере че­ловеческих отношений». В это понятие включались не­способность к «сотрудничеству»; недостаточная «пробив­ная сила»; недостаточная решительность; неспособность принимать решения и брать ответственность на себя, а также возлагать ее на других; кроме того, неумение разбираться в людях [37].

    Что касается специального управляющего персона­лом, то от него требуют особого умения пользоваться разнообразными методами воздействия на производст­венный коллектив. Буржуазные авторы отмечают свое­образный характер деятельности управляющего персо­налом, что, но их мнению, выражается в следующем: к нему иногда могут обратиться с просьбой выступить про­тив собственного руководства в интересах рабочих и
    служащих предприятия. Он должен суметь примирить тех и других, а это требует большого такта 48.

    В действительности своеобразие деятельности управ­ляющего персоналом предприятия заключается в том, что она носит ярко выраженный классовый характер, но должна облекаться в форму объективности, беспри­страстности, заботы об «общих» интересах капитали­стов и трудящихся.

    4.     В последнее время от управляющего стали требо­вать... показной скромности, чуть ли не аскетизма. Бур­жуазия, обеспокоенная усилением борьбы рабочих, при­зывает управляющих не кичиться своим богатством, по возможности скрывать социальные контрасты, маскиро­вать социальное неравенство.

    Мы рассмотрели основные требования, предъявляв* мые к менеджерам в практике управления персоналом. Но как определить, кто из кандидатов в управляющие больше всего отвечает этим требованиям? В США и За­падной Европе пытались широко использовать различ­ные тесты49. Опыт, однако, показал, что все тесты стра­дают одним недостатком: они рассматривают человека как пассивного участника, как подопытного кролика. А человек приспосабливается к тестам, что позволяет ему скрыть ряд своих недостатков, показать себя с луч­шей стороны. Из-за несовершенства тестов бывает и об­ратное: люди получают заниженные оценки своих воз­можностей. Так, американский журнал «Форчун» про­верил с помощью распространенных тестов около 60 весьма успешно справляющихся со своими обязанностя­ми управляющих. Ровно половина из них не выдержала экзамена. Другой пример: западногерманский инженер- экономист Э. Брёднер подвергался тестированию перед поступлением в институт. Оказалось, что он — по те­стам— не может работать инженером: у него плохой глазомер, отсутствует конструктивное мышление. Но он окончил институт и стал известным инженером-экономи- стом. Тесты не учитывали, что глазомер можно раз­вить — это дело тренировки, а не врожденной сиособ-

    43 Цит. по: М. G. Frost. Tcach yourself Management. London, 1906,

    162.

    . М. Гвишиани приводит 18 тестов к управляющим (Социоло­гия бизнеса, стр. 130).

    ности. Можно научить и конструктивно мыслить, если человек обладает способностью делать сопоставлении. Вследствие того что в делом тесты себя не оправдали, их применение в капиталистических странах в послед­ние годы сокращается.

    Практически ни в одной стране не удалось подобрать на посты управляющих лиц, которые обладали бы всеми желательными качествами. К тому же успеха нередко добиваются управляющие, которые обладают «нежела­тельными» качествами. Но капиталисты заинтересованы в том, чтобы их предприятиями руководили люди, наи­более отвечающие требованиям, предъявляемым к управляющим. Поэтому в капиталистических странах большое внимание уделяется подготовке и переподготов­ке управляющих. В ходе обучения у них стремятся раз­вить способность к логическому мышлению, к понима­нию сложных и изменчивых ситуаций, к конструктив­ному мышлению, т. е. способность к познанию внут­ренней сущности явлений, к созданию оригинальных проектов; способность к эффективному общению, к пере­ходу от теории к практике; наконец, способность оце­нивать различные стоимостные показатели. Вместе с тем обучение управляющих преследует цель готовить лиц, способных эффективно, с точки зрения владельца капи­тала, управлять предприятием в условиях научно-тех­нической революции, когда намного возрастает слож­ность управления производством. Считается бесспорным, что требования к претендентам на работу управляющим в 1980 г. будут намного жестче, чем сейчас50.

    Американские исследователи подсчитали, что знания, с. которыми выпускают сегодня студентов, устареют че­рез 10 лет, а через 20 лет они покажутся просто смешны­ми. Потому управляющий должен постоянно учиться, осваивать новые концепции науки управления производ­ством.

    Без сомнения, управление производством усложняет­ся, и это требует постоянной переподготовки управляю­щих. Но есть еще одна, весьма важная идеологическая причина, побуждающая капиталистов уделять большое внимание обучению и переподготовке управляющих.

    60    См., например: Н. J. L е a v i 11. Op. cit., p. 400. J70

    рыше уже отмечалось, что от управляющего капиталисты требуют прежде всего лояльности. Поскольку для нужд капиталистического производства необходимо большее число управляющих, пришлось допустить к этому роду деятельности и выходцев из средних, а в некоторых случаях — из пролетарских слоев населения. Именно их призваны оградить от влияния пролетарской идеологии различные курсы и «школы бизнеса».

    В США тысячи управляющих должны посещать кон­ференции и дискуссии по общим политическим пробле­мам. Известный американский исследователь К. Дэвис признает, что это преследует цель «не допустить раз­вития некоторых, близких к социалистическим, форм управления и сохранить частный капитализм и систему свободного предпринимательства в Соединенных Шта­тах» [38].

    Подобные встречи управляющих организуются и в За­падной Европе: например, в ФРГ ежегодно проходят «общеевропейские беседы», на которых обсуждаются такие проблемы, как, например, промышленная револю­ция и классовая борьба.

    Исходя из названных целей подготовки управляющих, многие представители капитала выступают за более об­щий характер самого обучения. При этом в последнее время они настойчиво призывают серьезно изучать в школах для управляющих гуманитарные науки, а также рекомендуют выдвигать в число руководителей лиц с гуманитарным образованием. Этот призыв уже дал свои результаты. Так, до 50-х годов во Франции считалось, что управляющий должен иметь высшее инженерно-тех­ническое образование. Полагали, что лица с гуманитар­ной подготовкой не могут управлять промышленными или торговыми предприятиями. Сегодня от этого мнения отказались. Та же «переоценка ценностей» произошла и в других капиталистических странах: в США с 1952 по 1965 г. число управляющих, закончивших гуманитарные факультеты, удвоилось (с 9 до 18%).

    Но немало специалистов в области управления про­изводством считает неверной эту тенденцию. Сейчас происходит острая борьба между сторонниками гуманн-


    тарной и естественнонаучной подготовки управляю щих[39]. Однако можно отметить, что гуманитарным нау­кам уделяется все большее внимание в программах под. готовки управляющих как в США, так и в Западной Европе.

    Общей для всех капиталистических стран является также тенденция к увеличению сроков обучения в «шко. лах бизнеса». Выборочные обследования, проведенные в США, показывают, что стационарные программы, рас­считанные на срок меньше года, не дают должного эф- фекта, не улучшают способности управляющих принимать решения, определять или осуществлять определенную политику, анализировать поступающую информацию и т. д. 53

    Роль управляющего на капиталистическом предприя­тии приобретает ярко выраженный социально-политиче­ский характер. В связи с обострением классовых про­тиворечий управление рабочим коллективом и всем пер­соналом предприятия требует большой гибкости. Этому пытаются научить в различных «школах бизнеса». Но управляющих не могут и не смогут научить создавать иллюзию «общности интересов» капиталистов и рабочих в условиях, когда владельцы капитала стремятся ис­пользовать быстрое развитие техники исключительно как средство дальнейшего усиления эксплуатации.

    Как отмечалось в докладе Г. Холла на XIX съезде Коммунистической партии США в 1969 г., ускорение процесса радикализации, наблюдающегося среди рабоче­го класса,— это самое важное явление на данном этапе. Владельцы капитала пытаются приостановить этот про-

    цесс, используя для этого наряду с другими средствами меры социологического и психологического воздействия

    на трудящихся.

    3_ Использование социологического и психологического подхода в управлении персоналом

    Методы социологического и психологического воз­действия на работников предприятия разработаны в ос­новном теоретиками «человеческих отношений». Как уже отмечалось, в начале 60-х годов теория и практика «человеческих отношений» подверглись в буржуазной науке острой критике за их односторонность. Но реко­мендации концепции «человеческих отношений» продол­жали оставаться основой научной системы управления

    персоналом.

    Особенно возросло значение отдельных положений этой концепции в практике управления со второй по­ловины 60-х годов в связи с новой волной сопротивле­ния рабочих усилению интенсификации труда под видом его рационализации 54. Психологи и социологи были привлечены к выработке практических рекомендаций управляющим5Б, с тем чтобы вооружить их методами соиологического и психологического подхода к управ­лению коллективом на современном капиталистическом предприятии. С помощью такого подхода капиталисты стремятся не только затушевать антагонистические про­тиворечия, но и добиться дальнейшего роста произво­дительности труда. В США, например, считается, что предел повышения производительности труда за счет организационных мероприятий и физических усилий тру­дящихся уже достигнут, и дальнейшее повышение ин­тенсивности труда пытаются осуществить за счет пре­дельной эксплуатации психики трудящихся, с помощью социологических и психологических мер воздействия на них в процессе производства Генри Форд (младший)

    54 А. Н о v п с. Some special Implications of Automation. «Impact of

    e Scicnce on Society», UNESCO, vol. XV, 1965, N 1, p. 9.

    Например, но заказу Европейского бюро промышленности было проведено исследование, результаты которого изложены в рабо­те: А. Т о u г a i п. WorkersAttitudes lo Technical Change. Paris,

    1965.


    утверждает, что этот путь даст американским пред­принимателям такой же экономический эффект, какой дала автоматизация производства за последние чет­верть века.

    Практика подтверждает, что с помощью психологи­ческих приемов удается резко увеличить интенсивность и производительность труда. Например, западногерман­ские предприятия уступают своим американским конку­рентам, даже при одинаковых технических и организа­ционных условиях. Чтобы устоять в конкурентной борьбе, «требуется создать на предприятиях ФРГ такой же пси­хологический климат, такие же человеческие отношения и такой же «дух команды», т. е. те же психологиче­ские условия, которые имеются на хорошо управляемых американских предприятиях»,— говорит бывший руко­водитель американского филиала западногерманской фирмы56.

    Об «атмосфере взаимопонимания и доверия на пред­приятии» теоретики и практики управления пишут так много, что вошло в употребление понятие «климат пред­приятия». Его нельзя назвать новым, поскольку еще Г. Эмерсон уделял серьезное внимание «духу завода» как могучему средству поднятия производительности трудаБ7. Правда, до сих пор нет однозначного опреде­ления этого понятия. Большинство буржуазных иссле­дователей, говоря о «климате предприятия», имеют в виду более или менее ясно выраженные мнения, реак­ции, поведение, т. е. субъективные моменты, которые в совокупности и образуют «атмосферу» на предприятии.

    Другие авторы к «климату предприятия» относяг прежде всего удовлетворенность работой, зарплатой, возможностью продвижения но службе, отношениями в рабочей группе, а также уверенность в стабильности работы. В число важнейших факторов, определяющих «климат предприятия», включают готовность к «сотруд­ничеству»; топ и форму обращения, оплату в соответ­ствии с производительностью, методы управления персо­налом.

    66 О. Н б с к с 1. Op. cit., S. 209—210.

    57   Г. Э мере о п. 12 принципов производительности. М.— Л., Гос­издат, 1930, стр. 242.

    Наличие «сотрудничества» рабочих с предпринима­телем на практике означает создание на капиталисти­ческом предприятии атмосферы безусловного подчине­ния трудящихся воле администрации. Против попыток установления такого режима решительно выступают боевые рабочие организации, все сознательные трудя­щиеся.

    Что же касается оплаты труда, то в последнее время, как отмечается в итоговом документе междуна­родного Совещания коммунистических и рабочих партии (1969 г.), «увеличение заработной платы далеко отстает от темпов роста производительности труда и его интен­сификации, от социальных нужд, оно несоизмеримо с ростом прибылей монополий» 58. Не случайно буржуазные специалисты по управлению персоналом пытаются дока­зать, что топ и форма обращения важнее для создания благоприятного «климата предприятия», чем величина заработной платы.

    Особое внимание на капиталистических предприяти­ях уделяется системе коммуникаций •— передачи инфор­мации от одного работника к другому. Управляющие стремятся максимально использовать возможности ком­муникации: газеты, устные беседы мастеров с рабочими и т. п. Например, в заводской, прессе помещают хронику «продвижений», юбилеев наиболее лояльных рабочих. Швейцарский эксперт по экономике предприятия Э. Гер- виг отмечает, что для предпринимательских газет ти­пично искажение действительности, изображение ее в розовых тонах, уход от обсуждения насущных проблем. «Я редко видел, чтобы обсуждали нерешенные пробле­мы,— пишет он.— Это, конечно, может быть очень труд­ное дело. Но я ни разу не встречал в заводской прессе даже предложений об устранении «шероховатостей»59.

    Явная дезинформация используется именно для со­здания соответствующего «климата предприятия». Более того, цеховому мастеру прямо предписывается утаивать нежелательные сведения, а часто и просто обманывать рабочих. Например, он должен заверять их, что при внедрении новой машины они сохранят свои рабочие места, даже если на самом деле машина вытеснит боль­шинство из них 60.

    Чтобы обеспечить коммуникацию «снизу вверх» (т. е. от рабочих к управляющему), теоретики буржуазной на­уки управления, начиная с Э. Мэйо, рекомендуют «улав­ливание» информации о деятельности рабочего коллек­тива с помощью приемов, на деле означающих прямой шпионаж. Нередко открыто говорится, что у руковод­ства нет «иных эффективных средств получения инфор­мации снизу, кроме шпионажа», вследствие социального антагонизма и упорного характера психологической бло­кировки информации «наверх» со стороны рабочих[40].

    Большое внимание системе коммуникаций уделяется не только потому, что она во многом определяет «кли­мат предприятия», а следовательно, и производитель­ность труда. Эта система играет решающую роль в принятии управленческих решений. По подсчетам амери­канских специалистов, 80% неправильных решений, при­нятых управляющими, является следствием плохой ком­муникации [41].

    Итак, учет н использование в управлении персона­лом социологического и психологического подхода пред­полагают учет н использование, во-первых, системы ком­муникаций на предприятии и, во-вторых, неформальных групп. Они существуют на каждом предприятии, объеди­няя работников на основе общности политических, куль­турных, спортивных, семейных интересов. Управляющие стремятся изменить отношение коллектива к работе, по­высить производительность труда, воздействуя на не­формальные группы, влияющие на поведение своих чле­нов.

    В советской литературе уже отмечалось, что Д. Мо­рено и некоторые другие исследователи неправомерно преувеличивали значение воздействия на неформальные группы как средства повышения производительности

    60   L. R. Bittel. What every Supervisor Should Know. N. Y., 1959, p. 29.


    труда при капитализмеьз. Сами буржуазные теоретики вынуждены сегодня признать ограниченные возможности воздействия на неформальные группы. Они объясняют это тем, что, с одной стороны, слабо изучены сами неформальные группы [42], с другой стороны, капиталисти­ческий характер производства часто не позволяет счи­таться с интересами неформальных групп и побуждает к осуществлению мер, вызывающих отрицательную реак­цию всех трудящихся (усиление интенсивности труда, отказ в повышении заработной платы, увольнения и т. д.) [43].

    Учет и использование в управлении персоналом со­циологического и психологического подхода предполага­ет, кроме того, понимание мотивов деятельности чело­века — «мотивации» — взаимосвязи между потребностя­ми человека и его поведением. Это одно из наиболее важных понятий в теории управления персоналом. Неко­торые авторы США и Западной Европы утверждают, что отношение человека к работе и другим людям на производстве целиком определяется его мотивацией. От­сюда делается вывод, что изучение мотивации может помочь управляющему понять причины поведения работ­ника и предсказать, как он будет себя вести в даль­нейшем. Каждый руководитель стремится знать побуди­тельные мотивы, которые влияют на поведение его под­чиненных. Особое внимание при этом обращают на че­столюбие, которое может быть удовлетворено тем, что работника выделяют из числа других, предоставляя ему более высокое положение и т. д. Знание мотивов пове­дения позволяет более активно воздействовать на под­чиненных.

    Чтобы знать эти мотивы, современные управляющие пытаются проникнуть во внутренний мир занятых на производстве людей. Для этого руководители во время беседы с поступающим на работу выявляют многие сто­роны его личной жизни: интересуются средой, в которой прошли его детство и юность; пытаются узнать, кто вли­ял на формирование его политических взглядов, идеалов, каковы эти взгляды.

    Изучение мотивов поведения работника на капитали­стическом предприятии отнюдь не свидетельствует о том, что у капиталистов вдруг пробудился интерес к чело­веку как личности; по-прежнему человек рассматривает­ся лишь как источник доходов, а проникновение в его духовный мир — только как средство совершенствования эксплуатации.

    Учет и использование в управлении персоналом со­циологического и психологического подхода предполага­ет, наконец, применение управляющим моральных сти­мулов к труду. Управляющий при этом исходит из того, что работник нуждается в признании его деятельности. Американские и западноевропейские авторитеты в обла­сти управления подчеркивают, что большое воздействие на трудящегося оказывает похвала за хорошо выпол­ненную работу. Отмечается, например, что полезно при­глашать хорошего работника на завтрак с боссом: это «проймет» работника и рабочих, как ничто другое. По­добная практика широко используется в США и начина­ет распространяться на западноевропейских предприя­тиях.

    Весьма популярны в некоторых американских фир­мах мероприятия, которые призваны показать рабочему и служащему, что руководство знает его и ценит. За­падноевропейские теоретики и практики управления от­мечают выгодность для предпринимателя подобных ме­роприятий. Вот несколько примеров из американской практики.

    Работник принят на предприятие. Встреча его под­готовлена заранее. Вахтеру сообщают, что сегодня Джон Смит впервые приступает к работе. В проходной новичок называет себя и слышит в ответ: «Добро пожа­ловать, мистер Смит! О Вас уже, конечно, сообщили. Вот для Вас некоторые материалы». Это часто неболь­шая брошюра с надписью: «Добро пожаловать!» В бро­шюре указаны инстанции, в которые работник должен обращаться. Такой прием может оказать сильное пси­хологическое воздействие.

    Некоторые фирмы содействуют лояльному работни­ку в получении квартиры, обеспечивают гарантии поль­зований банковской ссудой для строительства жилого дома. Для фирмы это обычно ничего не стоит, а зави­симость работника от предпринимателя возрастает.

    Положительный психологический эффект вызывает обычно и такая мера, как отметка всеми работниками предприятия — не исключая директора — времени при­бытия на работу на контрольных часах; проведение обыс­ка, когда работники имеют дело с благородными метал­лами, у всех, без исключения. Это должно создать ви­димость уважения и равного подхода к каждому занято­му в данной организации.

    На предприятиях США широко распространена «про­стота обращения» с персоналом: называя работника по имени, преследуют все ту же цель — «пробудить симпа­тии» подчиненных к руководству, воздействовать на пси­хику работника, побудить его к лояльности и высокой производительности труда.

    На ряде капиталистических предприятий принимают­ся меры к тому,, чтобы у работника появился интерес к самому процессу труда, ибо большинство занятых не находит удовлетворения в работе и видит в ней лишь источник заработка. Это касается не только рабочих, но и служащих.

    Духовная опустошенность в результате изнуряющего труда явно ощущается даже на предприятиях, которые производят вначале впечатление «заводов будущего». Опрос рабочих ряда современнейших американских пред­приятий показал это со всей убедительностью. Вот ти­пичные ответы рабочих: «Работа вызывает сильное от­вращение. Изо дня в день приходится надевать провода на свечу зажигания мотора. Я заканчиваю работу с од­ним мотором, поворачиваюсь — передо мной стоит дру­гой мотор. Это кошмарно». «Я уже выдохся; можно ска"- зать, что я уже погибший человек». Перечень подобных ответов можно было бы продолжить[44].

    Об отсутствии интереса к работе свидетельствует, в частности, и тот опрос американских инженеров, ре­зультаты которого были опубликованы в 1967 г. Выяс­нилось, что 41% опрошенных сменили работу не из-за
    материальных соображений, а из-за стремления найти интересную работу. Сходные явления наблюдаются и в странах Западной Европы 67.

    Смягчить влияние монотонного труда, поднять тонус работника пытаются и с помощью различных методов воздействия на психику человека: широко практикуется трансляция музыки, передача коротких юмористических программ. На некоторых предприятиях конвейер пусти­ли не по прямой, а по замкнутой кривой — в виде вось­мерки. Это содействовало повышению темпов работы вследствие возросшего интереса к ней: теперь рабочие могли видеть, как из отдельных деталей возникает ме­ханизм — результат их труда.

    Наконец, в качестве стимула пытаются использовать движение за рационализацию производства. Этим стре­мятся, во-первых,— и это считается главным — пробу­дить у работников интерес к делу68, а во-вторых, получить экономический эффект от внедрения предло­жений по усовершенствованию методов производства.

    Наиболее показательна практика вовлечения в дви­жение за рационализацию в США. Там управляющим удалось вовлечь в это движение не только работников промышленных предприятий, торговли, сферы услуг, но и занятых в сфере управления, а также работников школ, больниц, гостиниц. В результате в этом отноше­нии США намного опережают западноевропейские стра­ны: в последние годы в США на 1000 занятых прихо­дится в среднем 240 рацпредложений, в ФРГ — толь­ко 22 69.

    В целом, однако, ни в США, ни в странах Запад­ной Европы попытки внедрить в практику управления персоналом социологический и психологический подход не дали желаемого для господствующего класса резуль­тата. Об этом наглядно свидетельствуют обострение со­циальных противоречий, нарастание классовой борьбы.

    G7 Е. G е г w i g. Op. cit., S. 87.

    68   Г. Хёкель отмечает, что в США большее значение придается уча­стию в движении рационализаторов, чем пригодности и реализа­ции рацпредложений. Считается, что само по себе участие в дви­жении рационализаторов ведет к особому психологическому «на­строю» коллектива, а это и есть самое важное для предпринима­теля в современных условиях (G. Hockel. Op. cit., S. 100—101).

    69   G. H о с k e 1. Op. cit., S. 97-98.


    Как уже отмечалось выше, в буржуазной теории и практике управления производственным коллективом происходит переоценка ценностей. Делаются попытки синтезировать отдельные положения, разработанные Тейлором и его последователями, с концепциями, вы­двинутыми Э. Мэйо и другими сторонниками социально­психологического подхода к управлению персоналом. На этой основе стремятся создать современную теорию уп­равления персоналом, обосновать ее важнейшие прин­ципы.

    Большая часть этих принципов была сформулирована еще основоположниками буржуазной науки управления производством. Но на разных этапах развития этой на­уки в одни и те же принципы вкладывался различный смысл, а порой даже отрицалась научность и жизнен­ность некоторых из них (например, в период господ­ства концепции «человеческих отношений» принцип чет­кого распределения прав и обязанностей в производ­ственном коллективе был объявлен антинаучным со ссылкой на то, что он противоречит «человеческой на­туре»), В самое последнее время пытаются освободить теорию управления персоналом от односторонности пре­дыдущих концепций.

    Основными принципами управления персоналом про­возглашены: 1) четкое распределение прав и обязанно­стей; 2) отказ от единоличного принятия решений по принципиальным вопросам; 3) делегирование ответствен­ности подчиненным; 4) использование материальных сти­мулов для максимального увеличения производительно­сти труда.

    При рассмотрении этих принципов следует иметь в виду, что они рассчитаны главным образом на круп­ные предприятия и, кроме того, их практическая реали­зация сильно отличается от теоретических деклараций.

    Четкое распределение прав и обязанностей. Остано­вимся сначала на правах и обязанностях высшего руко­водства.

    При так называемой ограниченной децентрализации, которая практикуется прежде всего в США, обязанно­стями высшего руководства остаются разработка прин­
    ципиальных направлений деятельности, установление ос­новных методов управления н контроль. Остальные от­ветственные функции входят в компетенцию управляю­щих среднего звена (директоров предприятий), которым предоставляется даже право самостоятельно решать вопросы о прекращении работы того или иного цеха и увольнять персонал.

    В последнее время круг задач высшего руководства расширился вследствие внедрения в практику управле­ния электронно-вычислительных машин, которые дают возможность высшему руководству полностью контроли­ровать деятельность весьма автономных предприятий корпорации [45].

    Высшие управляющие призваны определять полити­ку компании, исходя из интересов владельцев капитала, и контролировать деятельность среднего звена управле­ния.

    Среднее звено руководства (управляющие предприя­тиями) выполняют четыре главные функции: планиро­вание — выяснение цели предприятия на конкретный от­резок времени; организация — распределение обязанно­стей между подчиненными, определение пределов власти и степени ответственности между ними, т. е. создание работоспособного производственного коллектива; руко­водство — воздействие на производственный колллектив с помощью распоряжений; наконец, контроль за работой этого коллектива, делающий возможным оценивать ра­боту подчиненных.

    Рассматривая принципы управления персоналом, очень важно разграничивать теорию и практику, т. е. то, что провозглашается, и то, что происходит на самом деле.

    Фактически все большее значение приобретает соци­альный аспект деятельности директора предприятия. Од­ной из основных функций директора является руковод­ство. Оно предполагает умение убедить или заставить подчиненных выполнить в срок и наилучшим образом то, что намечено администрацией. Ущерб, причиняемый вла­дельцами капитала сопротивлением персонала примене-


    нию намечаемых мер, выражается не только в том, что парализуются огромные производственные фонды совре­менных предприятий, но и зачастую в переходе части клиентов к конкурентам, что подрывает позиции пред­принимателя. Поэтому директору приходится уделять много внимания обеспечению беспрекословного выпол­нения коллективом его распоряжений. Это — труднейшая функция директора в условиях господства антагонисти­ческих отношении.

    Непосредственная обязанность управляющих средне­го звена — создание работоспособного коллектива путем определения и поддержания четких рамок власти и сте­пени ответственности между работниками предприятия. Но этот принцип управления персоналом на практике нарушается самими директорами, которые, не доверяя подчиненным, вторгаются в круг их компетенции.

    Такое недоверие является взаимным в условиях ка­питалистического предприятия. Лица, непосредственно подчиненные директору, заботясь о своем положении, 'заинтересованы в утаивании нежелательных для них сведений от начальства. Поэтому перед тем, как попасть на стол директору, вся информация тщательно «фильт­руется» его помощниками и руководитель, теоретически осуществляя контроль над всем предприятием, зачастую не знает подлинного состояния дел

    Одним из первых на этот факт обратил внимание Г. Эмерсон. Но и по сей день положение в принципе не изменилось. Недаром руководство ряда капиталисти­ческих предприятий для выяснения реального положения дел все чаще практикует приглашение контролеров изв­не. Такая практика оправдывается и даже восхваляется буржуазными теоретиками, но она еще более усиливает напряженность в отношениях на предприятиях и явно нарушает сам принцип четкого распределения компетен­ции работников.

    Рассмотрим права и обязанности низшего руковод­ства— мастера. Мастер — это олицетворение руковод­ства предприятия в глазах рабочих, поскольку именно он имеет постоянные непосредственные контакты с ними. Исходя из этого, а также из положения мастера в иерархической структуре управления, и определяются его права и обязанности. Мастер обязан обеспечить и своевременный выпуск продукции соответствующего
    качества (что означает ответственность за условия про­изводства), и эффективную организацию труда (ответ­ственность за состояние системы «человек-машина»), и наилучший «психологический климат» в его группе ра­бочих (ответственность за состояние системы «человек- коллектив»), Но главное внимание мастер призван уде­лять двум последним аспектам управления. Контроль за процессом изготовления продукции составляет компе­тенцию функциональных специалистов: они отвечают за выпуск продукции в срок, за производственные расходы и т. п. В результате в обязанности мастера входит рас­пределение работ, определение методов и форм орга­низации труда и создание соответствующей интересам предпринимателя атмосферы в коллективе рабочих. Для достижения последней цели мастер обязан умело подби­рать рабочих, пробуждать в них чувство гордости за хорошее выполнение работы и, по возможности, воспи­тывать в них лояльность к руководству предприятия.

    В последнее время ряд производственных функций (и, соответственно, прав) мастера переходит к другим звеньям управления: даже вопросы организации труда решаются специальными отделами предприятия. Но это приводит не к уменьшению, а к изменению обязанно­стей мастера. Ему приходится уделять все больше вре­мени укреплению производственной дисциплины, созда­нию в рабочем коллективе атмосферы, желательной для руководства, подготовке рабочих к принятию техноло­гических нововведений. В связи с усилением влияния рабочих организаций мастера должны считаться с ними, поддерживать с ними постоянный контакт, участвовать в разрешении все чаще возникающих конфликтов.

    Это объективно ведет к превращению мастера из тех­нологического надсмотрщика в работника с социальны­ми функциями. В буржуазной литературе в связи с этим часто употребляется термин «советник» вместо «мастер». Качественно новые обязанности мастера побуждают его вмешиваться в духовный мир рабочих. Буржуазные ав­торы даже утверждают, что специальные отделы по уп­равлению персоналом и все мероприятия в области со­циальной политики менее эффективно воздействуют на рабочих, чем опытный мастер. «Никакие процедуры, ка­фетерии, дополнительные выплаты и блистающие чисто­той туалеты не заменят руководителя, который интере-
    дуется людьми
    и относится К IIHM достойно и мудро»,- пишет американский теоретик Л. Биттел71.

    В современных условиях из труда рабочего нельзя получить максимум возможного путем грубого «нажи­ма». Научно-техническая революция изменяет облик ра­бочего: он все больше превращается из простого исполни­теля в оператора, который управляет работой сложней­ших машин и агрегатов. Это требует от него больших знаний, с одной стороны, и большого нервного напряже­ния, с другой. Поэтому для эффективного управления новым типом рабочего мастеров обучают более тонкому искусству уже не столько «выжимания пота», сколько «изматывания нервов».

    Однако мастера, особенно в странах континенталь­ной Западной Европы, не имеют подготовки и навыков для выполнения поручаемых им новых функций в об­ласти «человеческих отношений». Показательно в этом отношении положение дел в ФРГ: из обследованных 80 тыс. западногерманских мастеров лишь четверть по­лучила кое-какие познания в области педагогики и уп­равления персоналом. Примерно 20% всех мастеров про­работали до назначения на эту должность 25 лет. Та­ким образом, очень многие мастера не обучены и имеют преклонный возраст, что не позволяет им работать с подчиненными по-новому72. И они управляют «по старин­ке». Факты безнаказанного издевательства над рабочими, грубого отношения мастеров к подчиненным широко рас­пространены.

    Характерно, например, такое откровенное высказы­вание одного из западногерманских рабочих: «Наш ру­ководитель группы — законченная свинья. Надо при­знать, что дело свое он знает, и в этом отношении его никто не упрекнет. Но все-таки каждый день возникает Желание проломить ему череп. Он обращается с каж­дым— и прежде всего с тем, кто еще недавно на за­воде и физически к тому же слабее его,— как с отбро­сом. При каждой возможности он швыряет наш инстру Мент на пол. К тому же он «капает» наверх. Человеку, которому пришла бы в голову мысль пожаловаться на

    71  L. R. Biltel. Op. cit. p. 22; См. также: Е. Gerwig. Op. cit..

    r S- 77•

    2   E. G e г w i g. Op. cit., S. 77.

    ® Заказ № 2495                                                                                                                                                   Jg5

    него, он устроил бы ад на земле». «Спросим себя,—- пишет автор, приводящий это высказывание,— скольких подобных «свиней» мы уже встречали на различных предприятиях. Давление, оказываемое на многие группы рабочих, доходящее иногда до открытого террора, не поддается описанию. Впрочем, оно и не описывается, поскольку эти рабочие из-за страха не говорят о нем»[46].

    Остановимся несколько подробнее на тех обязанно­стях мастера, которые приобретают все большее значе­ние.

    Прежде всего — создание работоспособного коллек­тива. Для этого руководство требует от мастера уме­ло сочетать гибкий социологический подход с жесткими мерами экономического воздействия на рабочего. Ком­плектовать бригады мастер должен по принципу «социо­метрических предпочтений», учитывая характер и темпе­рамент работника.

    Именно мастер обязан использовать знания о нефор­мальной группе и в своих действиях ориентироваться на ее лидера, через него воздействовать на всю группу. Фактически мастеру вменяется в обязанность «прируче­ние» лидера группы при сохранении видимости свободы и атмосферы надежности в неформальной группе. Считается, что наименьшая оппозиция нововведениям и наименьшее снижение выработки будет у тех групп, ко­торых заблаговременно привлекли к обсуждению пред­стоящих перемен. Поэтому мастеру рекомендуют на соб­раниях в группе, в неофициальных беседах доказывать рабочим выгодность технологического или организа­ционного новшества не только для предприятия, но и для них самих. Следя за настроениями рабочих, мастер подсказывает управляющему наиболее благоприятный момент для нововведений.

    Мастеру предписывается быть тактичным в отноше­ниях с рабочими: воздерживаться от насмешек, уколов, пререканий, грубости, стремления с ходу опровергать чужое мнение, делать замечания рабочему при свидете­лях и т. д. В одной из инструкций японскому мастеру, например, указывается, что он, наряду с выполнением своих непосредственных производственных обязанно­стей, должен знать имя рабочего, здороваться с ним за
    руку, один раз в смену поинтересоваться его здоровьем, один раз — здоровьем жены и детей. Во всех развитых капиталистических странах подобные инструкции для мастеров разработаны, но, как показано выше, лишь не­многие исполняются.

    Важная обязанность мастера — периодически оцени­вать личные качества рабочего: его лояльность, усердие. Рабочему дают понять, что эти оценки мастера наряду с квалификацией учитываются при выдвижении на повы­шение, при представлении к премиям, к увеличению за­работной платы, при распределении более выгодной и интересной работы и т. д. Таким образом, именно ма­стер призван влиять на поведение рабочего, ориентиро­вать его в отношении политики и требований админист­рации, устранять препятствия на пути продвижения «по­лезного» рабочего. Мастеру рекомендуется, прежде чем «подбирать ключ» к тому или иному рабочему, опреде­лить главный мотив, определяющий его отношение к ра­боте: честолюбие, желание доказать что-либо другим или порадовать кого-нибудь, или же стремление засло­ниться работой от давления жены, семьи и т. д. [47]

    Все это — различные подходы к управлению совре­менным рабочим коллективом для достижения наивыс­шей производительности труда.

    Администрация возлагает па мастеров и решение весьма неприглядной задачи по «нейтрализации» влия­ния рабочих организаций. Мастер — это тот руководи­тель, который находится между рабочим, профсоюзом и управляющим предприятия. Именно ему вменяется в обязанность создавать перевес в рабочей группе в поль­зу управления предприятием, а не профсоюза. Кроме того, от него требуется предотвращать возникновение открытых конфликтов. Раньше других руководителей он чувствует назревание недовольства, угрозу выступления трудящихся против администрации. Ему подсказывают, как можно погасить конфликт. Выявив возможных «ли­деров оппозиции», мастер должен попытаться перевести конфликт в плоскость легко устранимой личной неудов­летворенности рабочих. Другой прием — территориаль­
    ное разъединение рабочих, выступающих против усиле­ния эксплуатации.

    Во всех случаях мастер обязан своевременно инфор­мировать руководство предприятия о настроениях рабо­чих, которые должны учитываться администрацией при решении тактических вопросов политики в отношении персонала предприятия. Это также призвано содейство­вать ослаблению сплоченности рабочего коллектива, предотвращению стачек, подрыву влияния профсоюза и других рабочих организаций.

    Выполнение всех этих обязанностей ставит мастера в двусмысленное положение. Предприниматели требуют от него примирить непримиримое: интересы рабочих и капиталистов. Поскольку это нереально, мастером не­довольны и те, и другие. В результате зачастую мастер оказывается в изоляции: ему не очень-то доверяют ру­ководители, его считают «чужаком» рабочие. При­чем, эта изоляция мастеров не ограничивается предприя­тием, она часто характеризует и их положение в об­ществе [48].

    Социологические исследования показывают, что в разных странах мастера относят себя к разным социаль­ным слоям: в Англии они в основном считают себя пос­ледним звеном управления; в ФРГ, Швейцарии — вер­хушкой рабочего класса. То же самое наблюдалось до последнего времени и в США. Симптомы «пролетариза­ции» мастеров появились накануне второй мировой вой­ны, когда мастера объединились в профсоюзы, потребо­вали права на коллективный договор и стачку. После войны в США вхождение мастеров в профсоюзы было запрещено по закону Тафта — Хартли (1947 г.). В конце 40-х годов в США, а в 50-х — 60-х годах и в других странах начался процесс инкорпорации мастеров в ряды управляющих. Вызвано это тем, что многие предприни­матели полагают, будто отсутствие «содружества» на предприятии объясняется неудовлетворительным поло­жением мастера.

    Для изменения этого положения принимаются меры
    к тому, чтобы: а) больше вовлекать мастеров в дела предприятия; б) учреждать пункты по подготовке и пе­реподготовке мастеров, а там, где они уже есть, улуч­шать программу, включая в нее и общеобразовательные предметы; в) создавать молодым мастерам перспективы продвижения; г) поддерживать постоянный контакт ру­ководства предприятия с мастерами.

    Мастерам всячески пытаются внушить мысль о том, что они относятся к категории управляющих. «Ма­стеру, вышедшему из низов, нелегко воспринять эту мысль,— отмечается в «Энциклопедии управления».— Но она для мастера — залог успеха, ее следует иметь в виду, исходить из нее в каждом своем действии»[49].

    В последнее время управляющие корпораций и фирм принимают меры по воплощению в жизнь многих реко­мендаций теоретиков буржуазной науки в отношении привлечения мастеров к решению более широких вопро­сов управления, выдвижения в мастера молодых специ­алистов, окончивших колледжи, увеличения их прав, по­вышения их зарплаты и т. п. Но противоречивое поло­жение мастера — неизбежное следствие возложенных на него обязанностей в условиях антагонистических отно­шений на производстве. Поэтому все попытки изменить его положение при сохранении этих отношений способны дать лишь очень небольшой эффект.

    Отказ от единоличного принятия решений. Сама формулировка этого принципа управления произ­водственным коллективом может создать обманчивое впечатление о том, что представители буржуазной нау­ки считают целесообразным ликвидировать единонача­лие на производстве. На самом деле вопрос ставится лишь о некоторых нововведениях в порядке принятия решений с привлечением для этого более широкого кру­га специалистов, а иногда и представителей рабочего коллектива.

    Одно из таких нововведений — периодический созыв совещаний. Считается, что совещания позволяют всесто­ронне рассмотреть проблемы и, кроме того, оказывают стимулирующее воздействие на коллектив: решения, яв­ляющиеся результатом совместного обсуждения, выпол­няются с большим желанием и ответственностью, чем те
    решения, которые «спущены» сверху. Так, вице-прези­дент компании «Томпсон Рамо Вулдридж» С. Пейс пи­шет, что управление персоналом включает в себя умение дойти до каждого с помощью других лиц. Главным ин­струментом он считает ежемесячные совещания, на ко­торых каждый руководитель отдела отчитывается о со­стоянии дел перед высшим руководством. Результаты совещания через среднее звено управления доводятся до рабочих или до тех участков, куда руководитель пред­приятия считает полезным сообщить их. В рабочих группах проводится десятиминутпое совещание[50].

    По мнению американских и западноевропейских спе­циалистов, на совещаниях необходимо обсуждать такие вопросы, как система тарифов, формы заработной пла­ты, контроль за качеством, расходы и прогноз состоя­ния дел на предстоящий период. Разработаны правила проведения совещаний, которые призваны обеспечить принятие оптимальных, наиболее выгодных предприни­мателю решений [51].

    Однако на практике положения о совещаниях в боль­шинстве случаев не соблюдаются. На американских предприятиях эти совещания часто носят формальный характер. Нередко на совещания приглашается более 100 человек. При таком числе участников у многих соз­дается впечатление, что они здесь лишние; соответствен­но, констатируют буржуазные специалисты по управле­нию, на таких совещаниях нет главного: морально-пси­хологического эффекта от личного участия в принятии решения и чувства личной ответственности за его вы­полнение [52].

    В Западной Европе чаще всего обходятся даже без создания видимости коллективного принятия решений. Французский юрист Ф. Селлье пишет: «Основанные на частной собственности... принципы нашей юриспруденции признают абсолютное право главы предприятия вершить
    его делами»[53]. Американский промышленный советник от­мечал, что в Западной Европе
    «я» играет при принятии управленческих решений большую роль, чем «мы» [54]. Это подтверждают и западногерманские авторы, многие из которых преклоняются перед «сильной личностью», спо­собной энергично взять в свои руки бразды правления предприятием. При этом признается, что по настоящее время во многих капиталистических объединениях и предприятиях осуществляется единоличное принятие ре­шений управляющим соответствующего уровня[55].

    Совещания либо носят формальный характер, либо директора предприятий с их решениями вообще не счи­таются. Причем управляющий принимает решение еди­нолично, полагая, что он знает подлинное положение дел на предприятии и поэтому может объективно су­дить о целесообразности тех или иных мер.

    Видимость того, что на предприятии «шеф все знает», ослепляет порой даже специалистов по вопросам управ­ления, не говоря уже о самих управляющих. Они вся­чески рекламируют «дни открытых дверей» или «дни открытых высказываний», практикуемые на предприяти­ях США. В эти дни каждый работник предприятия полу­чает возможность высказать свои пожелания и крити­ческие замечания руководству предприятия. Деклариру­ется, что обо всем, что работнику не нравится, что он считает неправильным, он может и должен сообщить управляющему.

    Кроме того, источником информации о положении дела на предприятии формально призваны служить ши­роко рекламируемые коллективные оценки работы уп­равляющих всех уровней. Не исключается и директор предприятия, который собирает своих ближайших под­чиненных и требует: «Оцените-ка теперь мою деятель­ность за последние полгода! Что Вам понравилось, что Вам не понравилось; что на моем месте Вы бы сделали иначе и почему?» Многие управляющие верят, что подоб­ные меры позволяют им быть постоянно в курсе дела, видеть «узкие места», заботиться об их устранении теми подчиненными, кому это поручено.

    На самом Же деле это сплошной фарс. Довольно откровенно охарактеризовал истинное положение дел президент одной американской промышленной компании, на которой занято более 10 тыс. человек. Он дал оценку и практике «открытых высказываний» о работе шефа, и осведомленности управляющего: «Обычны изречения: «Выкладывайте правду — со мной Вы можете быть со­вершенно откровенны». Беда тому, кто это действи­тельно сделает! К счастью, почти никто сегодня этому не верит. Слишком многие уже дорого заплатили за урок и зиают, что тот, кто якобы хотел бы услышать правду, в действительности имеет в виду комплименты, а когда кто-либо интересуется Вашим мнением, то не желает при этом слышать плохое мнение!» 83

    Особый аспект проблемы коллективного принятия ре­шений — это участие в их выработке представителей тру­дящихся. Такого участия ныне требуют рабочие органи­зации различных идеологических направлений. Его необ­ходимость диктуется объективными потребностями об­щественного производства, в явном противоречии с ко­торым находятся капиталистические методы управления. Но монополистический капитал, стремясь предотвратить неизбежные коренные социально-экономические преобра­зования, пытается использовать лозунги рабочих масс в своих целях, приукрасить эксплуататорский строй и даже укрепить таким путем свои позиции. Общая поли­тика монополий в этом вопросе и ныне заключается в непреклонной борьбе против любых попыток обеспе­чить за трудящимися какие-либо реальные права в об­ласти управления предприятиями. Хозяева капиталисти­ческой экономики упорно добиваются ликвидации ранее сделанных уступок. Поскольку же эти поползновения наталкиваются на ожесточенное сопротивление рабочих организаций, буржуазия пытается выхолостить реальное содержание сделанных уступок, извратить их смысл, по­ставить их на службу капиталу или дискредитировать в глазах рабочих достигнутые ими завоевания и само требование участия трудящихся в управлении предпри­ятиями.

    Представителей рабочих пытаются отвлечь от защи­ты интересов масс и сделать их подручными управляю-

    83   Цит. по: G. Н о с k е 1. Op. c;t., S. 120. 192

    щего в усилении эксплуатации занятых на предприятии. Вынужденные считаться с существованием рабочих ор­ганизаций на предприятиях, некоторые идеологи моно­полистического капитала нацеливают предпринимателей на вовлечение этих организаций в политику усиления эксплуатации и увеличения предпринимательских прибы­лей. Эго в буржуазной литературе считается одной из мер развития коллегиальности управления. На самом же деле в данном случае нельзя говорить о какой-либо подлинной коллегиальности. Здесь практически возмож­ны лишь два варианта: пли навязывание капиталистами своей волн реформистским деятелям, поддерживающим политику эксплуатации, или — конфронтация представи­телей антагонистических классов, каждый из которых отстаивает свои интересы.

    Четко выразил эту мысль Г. Холл в докладе на XIX съезде Коммунистической партии США: рабочий класс должен бороться за то, чтобы распространить сферу сво­его влияния на дела корпорации, но действовать всегда как независимая сила, находящаяся в противоборстве с классом капиталистов.

    Коммунисты обращают внимание трудящихся на то, что предприниматели пытаются использовать участие ра­бочих в управлении предприятиями для увеличения при­былей за счет рабочих, для создания атмосферы «клас­сового мира».

    На XIX съезде Коммунистической партии США при­водились высказывания американского экономиста Со­ломона Баркина, который, говоря о результатах приме­нения реформистски извращенной идеи участия рабочих в управлении, отмечал, что она породила среди проф­союзных руководителей и их сторонников большую склон­ность к соглашениям и даже сотрудничеству с руково­дителями экономики и с правительствами. Профсоюзное руководство стало уклоняться от социальной критики.

    Трудящиеся капиталистических стран все больше осо­знают необходимость борьбы за предоставление выбор­ным представителям рабочих в цехах и на общезавод­ском уровне права вести переговоры о рабочей нагрузке, трудовых нормах и использовании рабочей силы, а также права контролировать технику безопасности и социаль­ное обеспечение. Как отмечается в программе Коммуни­стической партии Великобритании, сегодня профсоюзы
    во всех отраслях промышленности добиваются права ре­ального участия трудящихся в управлении предприяти­ями.

    Итак, отказ от единоличного принятия решений по принципиальным вопросам как принцип управления пер­соналом при капитализме только провозглашается тео­ретиками буржуазной науки управления. В условиях гос­подства частной собственности на средства производства он извращается в угоду предпринимателям, поскольку подлинная коллегиальность невозможна в коллективе, в котором сталкиваются непримиримые интересы экс­плуатируемых и эксплуататоров.

    Делегирование ответственности подчиненным. Этот принцип заключается в наделении самостоятельностью (в определенных пределах) подчиненных исполнителей, когда им передаются (делегируются) наряду с ответ­ственностью также авторитет, распорядительская власть и инициатива. Точку зрения большинства буржуазных исследователей о природе делегирования ответственно­сти охарактеризовал профессор Р. Хён — глава Академии руководящих кадров в Бад Гарцбурге (ФРГ): «Основа управления отношениями в коллективе — делегирование ответственности. Это предполагает обособление опреде­ленной сферы деятельности, в рамках которой работник самостоятельно действует, решает вопросы и несет за свои действия полную ответственность. Этим делегиро­вание ответственности отличается от перепоручения ра­боты в традиционном смысле, когда ответственность за работу остается на начальнике, принимающем необхо­димые решения и по своему усмотрению вмешивающем­ся в ход дела» [56].

    Необходимость делегирования ответственности обыч­но обосновывается двумя причинами: 1) невозможно­стью в современных условиях выполнять всю управлен­ческую работу лично управляющим; 2) способностью одного человека эффективно руководить работой лишь ограниченного числа подчиненных.

    По вопросу о том, каким может быть оптимальное число непосредственно подчиненных па разных уров­нях управления («норма управляемости» — «span of ma­nagement»), нет единого мнения.

    В середине 30-х годов «норму управляемости» для разных уровней попытался теоретически обосновать французский консультант по управлению Грайчунас. Он сделал вывод, что один человек в состоянии эффективно руководить не более, чем шестью непосредственно ему подчиненными, а оптимальное число подчиненных — че­тыре. Это положение принято в буржуазной науке уп­равления производством как аксиома в отношении выс­ших управляющих и директоров предприятий. В отно­шении среднего и низшего звена управления предприя­тием высказываются различные точки зрения. Одни считают, что на среднем уровне «норма управляемо­сти»— 4—8 человек, другие—12 человек. Что каса­ется низшего звена управления — мастера, то опти­мальное число подчиненных рабочих определяется в пре­делах от 10 до 30 человек. Большинство американских специалистов придерживаются мнения, что мастер дол­жен руководить 10—12 рабочими.

    На практике эти нормы весьма редко соблюдаются. В Англии производственная группа на низшей ступени управления обычно состоит из 24 человек, в США — из 20—25 рабочих, а на автомобильных заводах иногда до­ходит до 35 человек. Таким образом, теоретическая «нор­ма управляемости» превышается в 2—3 раза.

    Несоблюдение «нормы управляемости»—лишь одно, но далеко не единственное нарушение принципа делеги­рования ответственности. Этот принцип управления кол­лективом предполагает также предоставление подчинен­ным «права ошибаться». Теоретики и некоторые практики управления заявляют: ведь самый лучший руководитель, прежде чем стать таковым, допускал ошибки. Почему же мы должны требовать от подчиненных, чтобы они с самого начала не ошибались?

    Но «право подчиненных ошибаться» — это обычно только красивые слова. На практике «лишь немногие управляющие готовы действительно делегировать авто­ритет, осознавая связанный с этим риск ошибочных решений» 85. В результате сильно распространено псевдо­делегирование ответственности. Делегируются главным образом только второстепенные обязанности, что иска-

    8С «Der Volkswirt», 1968, N 47, S. 71.

    жает сущность этого действительно важного принципа научного управления персоналом.

    Использование материальных стимулов для макси­мального увеличения производительности труда. Это один из принципов управления персоналом, так как умение рационально (с точки зрения собственника средств про­изводства) организовать труд, побудить людей эффек­тивно работать — это паука.

    На разных этапах развития капиталистического про­изводства формы оплаты труда изменялись. Но пред­приниматели всегда изыскивают дополнительные методы материального стимулирования работников.

    Уже в XIX в. при распространении простого машин­ного производства господствовавшие ранее формы по­временной оплаты труда перестали отвечать интересам предпринимателей. Побудить рабочих к усилению интен­сивности труда могли сдельные формы оплаты, которые и стали все чаще применяться. За необходимость внед­рения в практику сдельных систем особенно активно выступал Ф. Тейлор.

    Наряду с повременными и сдельными формами опла­ты труда для стимулирования рабочих предприниматели стремились применять и дополнительные формы. Одной из них была система участия рабочих в прибылях пред­приятия, которую впервые в середине XIX в. попытался внедрить французский подрядчик Жан Леклер. Соп­ротивление трудящихся, понявших, что скрывается за этой системой, привело к ее постепенному исчезнове­нию.

    Переход к конвейерному способу производства заста­вил буржуазию вновь пересмотреть свой подход к ос­новным формам оплаты. Применение сдельщины в новых условиях производства не могло уже служить фактором стимулирования труда. На первый план опять выдвига­ются повременные формы оплаты труда, дополняемые различными премиальными системами.

    Распространение теории и практики «человеческих отношений» содействовало еще более широкому исполь­зованию премий и надбавок, с помощью которых име­лось в виду не только пробудить заинтересованность рабочих в большей выработке, но и ослабить антагони­стические противоречия на капиталистическом предпри­ятии.

    13 соответствии с этим заработная влага Делится на постоянную и переменную части. Постоянная часть со­стоит из двух квот: а) основной квоты, воплощаемой в минимальных ставках заработной платы; б) квоты по системе аналитической оценки работ.

    Переменная часть заработной платы часто именует­ся «квотой в соответствии с оценкой личности». Это предполагает большую или меньшую доплату к постоян­ной части заработной платы в зависимости от личных качеств рабочего: его обязательности, инициативности, независимости. Здесь же учитывается стаж работы, а также лояльность рабочего. Доля переменной части за­работной платы возрастает, составляя в ряде стран 40—50% заработка рабочего [57].

    «Квота по системе аналитической оценки работ» ус­танавливается на основе учета сложности работы: раз­личные факторы (напряженность, ответственность и т. д.) оцениваются в баллах, а сумма баллов дает количественную оценку работы в целом. Вследствие та­кого подхода получается большая дифференциация за­работной платы (нередко устанавливается свыше тыся­чи ставок зарплаты), используемая для раскола рабоче­го коллектива. Кроме того, применение сложных мето­дов расчета резко уменьшает влияние профсоюзов на установление размера заработной платы. Не случайно метод аналитической оценки работ широко распростра­нен на предприятиях развитых капиталистических стран.

    Нередко при установлении тарифных ставок анали­тическую оценку работ дополняют «оценкой по заслу­гам». Это уже относится к переменной части заработной платы. При «оценке по заслугам» учитываются такие факторы, как регулярность явки на работу, тщатель­ность ухода за оборудованием, бережливость, инициа­тивность, сообразительность. Наряду с этим принима­ются во внимание «стремление к сотрудничеству», «об­щая благонадежность» и иные показатели преданности рабочего капиталу. Именно эти качества всячески пы­таются привить рабочим.

    Все это говорит о том, что современная оплата труда рабочих не только призвана стимулировать рост произ-
    водителыюсти труда, но и является формой воздействия на психологию трудящихся. К формам воздействия на квалифицированных рабочих относи гея и перевод их в разряд «производственных» или «почетных» служащих. Такая практика особенно широко распространена в ФРГ [58].

    Следует, наконец, отметить, чго предприниматели снова пытаются возродить и шире распространить си­стему «участия в прибылях», несмотря на то, что эти попытки встречают иногда пассивное, а в ряде случаев весьма активное сопротивление профсоюзов. Система «участия в прибылях» используется предпринимателями не только потому, что она ведет к интенсификации тру­да, но и потому, что с ее помощью пытаются создать иллюзию «взаимовыгодное™» высокой производитель­ности, достичь разрядки социальной напряженности, а также установить «дух единства»[59].

    Было бы ошибочно считать, что новейшие формы и методы усиления эксплуатации труда, внедряемые на капиталистических предприятиях, не дают никакого эф­фекта.

    Рост интенсификации труда является неоспоримым фактом, и в этом определенно отражается роль капи­талистических систем материального стимулирования.

    В то же время буржуазные специалисты по науке управления приводят многочисленные данные о значи­тельном разрыве между теоретически возможным и фак­тически существующим уровнем производительности тру­да. Одна из важнейших причин этого, по их мнению, заключается в несовершенстве применяемых методов сти­мулирования трудящихся. Разработка и внедрение в практику новых методов продолжается. Однако их реа­лизация опять-таки не дает тех результатов, па которые
    рассчитывают капиталисты. И в этом повинны не методы стимулирования, а сам строй капиталистической эксплу­атации.

    Трудящиеся капиталистических стран осознают, что надбавки и премии‘за повышение производительности труда ни в коей мере не соответствуют тому росту ин­тенсификации, который используется буржуазией для гигантского увеличения своих прибылей. В буржуазном обществе научные принципы управления персоналом объективно направлены против рабочего класса. Поэто­му их воплощение в жизнь наталкивается либо на соз­нательное, либо на стихийное сопротивление трудящих­ся, преодолеть которое не удается самым высокообра­зованным управляющим.

    5. Последствия внедрения новейших буржуазных методов

    управления персоналом

    Самым очевидным последствием применения буржу­азных научных методов управления персоналом явля­ется усиление эксплуатации, главным образом за счет дальнейшей интенсификации труда рабочих.

    В современных условиях для буржуазии экономиче­ски нерационально, а политически опасно в погоне за прибылью удлинять рабочий день. Борьба рабочих при­водит даже к сокращению продолжительности рабочей недели. Соглашаясь на это, предприниматели не наме­рены поступаться своей прибылью. Потому под видом рационализации руководство предприятия повышает нор­мы выработки, сокращает или отменяет перерывы на отдых. Так, когда рабочие заводов Круппа в Эссене добились сокращения продолжительности рабочего дня, администрация снизила нормы затрат времени на про­изводство единицы продукции в одном случае с 270 до 150 минут, в другом — с 18 до 9, в третьем—■ с 83 до 32 минут. Стремясь выполнить эти нормы, многие рабо­чие вынуждены были сократить продолжительность пре­дусмотренных распорядком работы пауз для отдыха, а иногда вообще отказаться от них. Это привело, с од­ной стороны, к тому, что предприниматели получали ту же прибыль, что и до сокращения рабочего дня; с дру­
    гой стороны—■ к крайнему физическому и нервному пе­ренапряжению рабочих89.

    «Адские темпы труда» на капиталистических пред­приятиях стали подлинным бичом трудящихся. М. Омон (доцент Алжирского университета) в течение 9 лет спе­циально изучала условия труда на французских маши­ностроительных заводах. Она пришла к выводу, что «главная причина невыносимо тяжелых условий труда — ъто дикие, нечеловеческие темпы труда»50. Английские рабочие высокомеханизированных предприятий во время опроса единодушно заявили, что работа стала легче фи­зически, но неимоверно возросла нервная и психическая нагрузка. В результате — потеря спа, увеличение психи­ческих заболеваний. В промышленности Англии из-за психических заболеваний рабочих теряется в год в сред­нем 18 млн. человеко-часов. Это в 4,5 раза больше, чем потери рабочего времени вследствие стачек. В Англии причиной более 35% всех потерь рабочего времени по болезни являются неврозы. Ежегодно эти потери состав­ляют 3,5 дня на каждого занятого мужчину и 6 дней на каждую трудящуюся женщину91.

    Коммунисты Великобритании с научных позиций объясняют рабочим и всем трудящимся причину подоб­ного явления. В Резолюции к XXXI национальному съезду Коммунистической партии Великобритании под­черкивается, что рационализация английской промыш­ленности ведет к сверхэксплуатации рабочих, поскольку достижения науки и техники используются в интересах монополий. Предприятие изматывает в течение рабочего дня не только рабочих, но и служащих, инженеров. В Алленсбахе (ФРГ) были опрошены 900 работников крупного промышленного объединения. Рабочим, служа­щим, инженерно-техническим работникам, мастерам, по­чтальонам и кочегарам был задай вопрос: «Устаете ли Вы от Вашей работы?» 43% опрошенных прямо ответи­ли, что после работы они «совершенно обессилены» и

    80   П. Р ы б а ч е к. Интенсификация труда под флагом его рациона­лизации. «Научные доклады высшей школы». Экономические нау­ки, 1967, № 12, стр. 64. со цит_ п0; д_ А. Никифорова. Рабочее время и капиталистиче­ское производство. Изд-во «Мысль», 1969, стр. 74.

    SI W. Bockmann Op. cit., S. 164.

    хотят лишь одного — лечь спать; 20% сказали, что пос­ле работы они могут только посмотреть телевизор, про­честь газету. Из этих данных видно, что большинство занятых на предприятии не способно вечером занимать­ся чем-либо серьезным: учебой па курсах, участием в общественной деятельности и т. п. Еще более показа­тельны результаты, которые были получены, когда у тех же работников предприятия спросили: «Довольны ли Вы своей работой?» Сопоставив ответы, пришли к выводу: среди неудовлетворенных работой 73% «совершенно обессилевших» от труда [60].

    Следствием физического и психического переутомле­ния является также ранняя утрата трудоспособности, инвалидность тысяч рабочих и служащих капиталисти­ческих предприятий. Так, в ФРГ рабочий расстается с производством на 10 лет раньше достижения пенсион­ного возраста, 50% мужчин и 60% женщин, ушедших в 1959 г. на пенсию, состояли из лиц, которые стали инвалидами, не достигнув пенсионного возраста.

    Последствие интенсификации труда — резкое увели­чение заболеваемости: с 1951 по 1962 г. число заболе­ваний среди занятых в западногерманской экономике, например, удвоилось. При этом рабочие болеют гораздо чаще, чем служащие. Намного меньше заболеваемость среди ответственных работников предприятий[61].

    Недостаточное внимание к проблемам охраны труда при внедрении новой техники приводит к тому, что число несчастных случаев на капиталистическом произ­водстве за последние десятилетия не снижается, а во многих странах (в США, Франции, Италии) даже воз­растает.

    В результате всех этих явлений растет пропасть между горсткой богачей и массой духовно и матери­ально обделенных наемных работников. Обострение анта­гонизмов капиталистического общества — важнейшее следствие внедрения новейших буржуазных методов управления персоналом. Процесс поляризации в капита­листических странах стал очевидным для всех фактом. И напрасны попытки апологетов капиталистического строя возлагать вину за ухудшающееся положение тру­
    дящихся на сам технический прогресс[62]. Еще К. Маркс отмечал, что противоречия и антагонизм «происходят не от самих машин, а от капиталистического применения»[63].

    Крайне неубедительно звучат в наши дни утвержде­ния, будто современные производственные мощности крупнейших капиталистических стран недостаточны, чтобы обеспечить нормальное существование всего насе­ления. Бедственное положение миллионов, в том числе массы безработных, обусловлено не тем, что население растет слишком быстро и появляются абсолютно «лишине» рабочие руки. Безработные — это относительно избыточ­ное рабочее население, избыточное, относительно потреб­ности капитала в возрастании. Не случайно число без­работных почти не уменьшается даже в период промыш­ленного подъема [64].

    Обострение антагонизмов современного капитализма выражается в усиливающемся разрыве между ростом производительности труда и заработной платы.

    Следствием новейших буржуазных методов управле­ния персоналом является также вторжение капитала в духовный мир работника. «Научное управление,— при­знают американские исследователи,— представляет двой­ную угрозу для трудящихся: это наступление на мораль­ную сторону личности работника и удар но существова­нию и правам профсоюзов»[65]. Под маской научного управления разрабатываются и дополнительные методы подчинения масс капиталистическим порядкам[66].

    Итак, основные последствия новейших буржуазных
    методов управления персоналом — это интенсификация труда, обострение антагонизмов капиталистического общества н вторжение капитала в духовный мир работ­ника капиталистического предприятия. Неизбежной реакцией рабочего класса на это является растущая борьба против новейших методов закабаления. Чрезвы­чайно важно, что в эту борьбу все активнее включаются служащие, удельный вес которых в общем числе занятых непрерывно повышается.

    Хотя большая часть служащих занята в сфере управ­ления, их труд все больше утрачивает творческий харак­тер, сближается с трудом квалифицированных рабочих. Вычислительные машины навязывают служащим уско­ренные темпы работы; для служащих, как и для рабочих, вводится хронометраж; ранее существовавшие привиле­гии служащих в отношении заработной платы ликвиди­руются. Приближаясь по образу труда и жизни к рабо­чим, служащие начинают соответственно мыслить, дей­ствовать, воспринимать свое положение на предприятии.

    Орган американских предпринимателей «Дане ревью энд модерн индастри» отмечал, что массовые увольнения и снижение заработка привели к тому, что «работники в белых воротничках», когда-то считавшие себя «частью управления», теперь теряют эти иллюзии. Буржуазию больше всего тревожит то, что служащие стали очень восприимчивы к «массовым влияниям», т. е. включаются в общее движение рабочего класса.

    Для удовлетворения своих требований служащие начали объединяться в профессиональные союзы. Число организованных служащих быстро растет: например, в США членство Федерации государственных служащих выросло за последние восемь лет с 60 тыс. до 235 тыс.; Федерации служащих местных учреждений — со 174 тыс. до 330 тыс.

    Рабочие и служащие нередко совместно выступают за ограничение власти капитала, за предоставление больших прав рабочему коллективу в управлении пред­приятием. Например, несмотря на имеющиеся разногла­сия между Западногерманским объединением профсою­зов ((DGB), Союзом руководящих служащих (ULA) и Западногерманским союзом служащих (DAG), они вместе добиваются предоставления их членам больших прав в управлении предприятиями.

    Вопреки усилиям капитала и буржуазных специали­стов по управлению борьба пролетариата крепнет, раз­вивается, вовлекает в свое русло все новые категории трудящихся. Идеологи господствующего класса, отмечая растущее недовольство трудящихся, обвиняют их в непо­нимании подлинных причин зла: «Они забыли, что удов­летворение не простая функция материального благосо­стояния, а в первую очередь — духовная проблема самих людей»

    Буржуазные социологи настойчиво твердят о том, что забастовочная борьба вызывается ие объективными фак­торами, а неправильным восприятием рабочими окружаю­щего мира. Одно из распространенных «психологических заблуждений» якобы заключается в том, что многие наемные работники причисляют себя к социальной группе с более высоким положением, чем то, которое они в действительности занимают. И если рабочие не удов­летворены своей зарплатой, то это ие потому, что она объективно низка, а из-за того, что они субъективно приписывают себе потребность обладания большей сум­мой [67]°.

    Излишне говорить, что подобные аргументы не могут быть убедительны для рабочих масс. Да и сами правящие круги не полагаются на эффективность психологических методов воздействия, и все чаще применяют против ра­бочего класса грубые репрессивные меры. В итоговом документе международного Совещания коммунистических и рабочих партий (1969 г.) отмечалось, что «в борьбе против рабочего движения империализм попирает демо­кратические права и свободы, применяет открытое на­силие, жестокие методы полицейских преследований, антирабочее законодательство» 1Ш.

    В этих условиях значительно возрастает роль под­линно научной общественной теории и программы дей­ствий рабочего класса. Коммунистические партии счита­ют, что рабочие организации должны исходить в своей борьбе из интересов всего класса, всех трудящихся, а не только тех рабочих, которые остаются в производ­ственном процессе. Рабочие организации должны бороть­ся за то, чтобы внедрение новых методов организации про­изводства и управления сопровождалось повышением заработной платы и улучшением условий труда рабочих, а не наоборот. «Если нужен четырехчасовой или даже трехчасовой рабочий день без сокращения заработной платы, чтобы предотвратить массовое увольнение рабо­чих в результате автоматизации,— говорится в докладе Г. Холла на XIX съезде Коммунистической партии США,— значит нужно за него бороться».

    Коммунисты идут в авангарде борьбы рабочего клас­са, в том числе и его борьбы за право принимать реаль­ное участие в управлении предприятиями. Опровергая утверждение буржуазных теоретиков, коммунисты ясно показывают, что выдвижение этих требований порож­дается не какими-то «несправедливыми притязаниями» трудящихся, а объективными условиями жизни и труда рабочих и служащих капиталистических стран. В Про­грамме Германской коммунистической партии отмечается: «Различия в имущественном положении и социальные противоречия не уменьшаются, а, напротив, усиливаются. Зависимое положение на предприятии, сознание того, что ты всего лишь маленький винтик в необозримом процессе,— все это вынуждает рабочих, служащих и технических специалистов все больше воспринимать свое положение в производственном процессе как недостойное человека» [68]. В связи с этим на передний план выдви­гаются такие аспекты борьбы рабочих и служащих, ко­торые объективно далеко выходят за рамки экономиче­ских требований. Сюда относится борьба за сохранение рабочего места, за справедливую систему образования, за обеспечение достойной старости, за реальное влияние на экономику, борьба против перекладывания тяжелых социальных последствий научно-технической революции на плечи трудящихся.

    Таким образом, именно коммунистические партии предлагают рабочим и служащим научно обоснованную программу борьбы против капитала. И сегодня все боль­шее число рабочих организаций осознает, что только
    путь, указанный коммунистами, может привести сначала к ограничению, а потом и к ликвидации всевластия монополий.

    Подводя итоги, можно сделать вывод, что в условиях капитализма буржуазия предпринимала и предпринимает попытки оптимального использования всех ресурсов хотя бы в локальных масштабах. Особое внимание в послед­нее время уделяется проблеме совершенствования управ­ления персоналом капиталистического предприятия.

    В связи с этим разрабатываются рекомендации по созданию благоприятного «климата предприятия» для поддержания высокого тонуса и работоспособности всех трудящихся. Осуществление этих рекомендаций приводит к росту интенсивности труда, и в конечном итоге — к увеличению предпринимательских прибылей. Но мно­гие теоретические выводы буржуазной науки управления не могут воплотиться в жизнь вследствие противоречий капиталистической действительности. Опыт свидетель­ствует о том, что любые попытки создать иллюзию «общ­ности интересов» эксплуататоров и эксплуатируемых об­речены па провал. Теоретики буржуазной науки управ­ления изыскивают все более утонченные формы эксплуа­тации. Но трудящиеся капиталистических предприятий все яснее осознают подлинную социальную направлен­ность новейших методов управления персоналом и бо­рются против их реализации.

    И хотя, используя рекомендации теоретиков буржуаз­ной науки, монополистам порой удается подкупить от­дельных профсоюзных лидеров, сорвать забастовки, внести раскол в единый фронт трудящихся, в целом прогрессивные организации рабочего класса во главе с коммунистами ведут успешную борьбу против капитала, умело объединяя широкие массы вокруг важнейших требований рабочего движения.

    Заключение

    Читатель настоящей работы имел возможность обратить внимание на ряд новых черт в отношениях меяеду людьми на современном капиталистическом пред­приятии.

    Эти черты проявляются в изменении форм и методов осуществления хозяйской власти, в дальнейшей форма­лизации трудовых отношений, в расширении социальной деятельности предприятий и, наконец, в усилении роли и влияния рабочих коллективов, которые отстаивают интересы трудящихся, выступают за ограничение эксплуа­тации и ликвидацию произвола предпринимателей.

    Положение наемного работника в процессе капита­листического производства и ныне принципиально опре­деляется теми же самыми факторами, которые были выявлены К. Марксом еще в его ранних произведе­ниях [69]. Главный из этих факторов — сохранение системы частной собственности.

    Производитель материальных и духовных благ в условиях капитализма отделен как от собственности па средства производства, так и от продукта своего труда. И то, и другое противостоит работнику как нечто чуждое и властвующее над ним. Отчуждение трудящегося про­является не только в результатах труда, но и в самом его процессе. Здесь рабочий принадлежит не себе, а тому, кто купил его рабочую силу и распоряжается ею по своей воле.


    управления, вводит новые формы разделения труда, его дробление на мельчайшие изолированные операции. Основная масса работников не только отстранена от разработки этих мер, но и лишена возможности понять их истинный смысл.

    Эти объективные условия предопределяют и субъек­тивное отношение наемных работников к труду. Своя собственная деятельность невольно воспринимается ими как оторванная от человека, чуждая ему, ему не при­надлежащая. Неизбежным следствием этого становится утрата интереса к работе. Из естественной потребности человека реализовать свои физические и умственные способности она превращается в подневольную деятель­ность, единственный смысл которой — обеспечить ма­териальное существование для себя и своей семьи.

    Идеологи современного капитала упорно пытаются опровергнуть учение К. Маркса, извратить его, доказать его устарелость и несоответствие новым изменившимся условиям. Однако и им то и дело приходится признавать жизненность этого учения, объективность отображения им действительности, в частности положения трудящихся в процессе капиталистического производства.

    Профессор социологии Калифорнийского университета США Р. Блонер констатирует: «Идея отчуждения сов­ременного рабочего, в основе имеющая марксистское происхождение, широко распространена даже среди немарксистской интеллигенции и ученых-социологов... Немарксисты и даже антимарксисты следуют за Марксом в том, что фабричная технология, растущее разделение труда и институты капиталистической собственности привели к отчуждению рабочего от своего труда» 2.

    Проблема отчуждения привлекает большое внимание буржуазных исследователей. Вопросы о том, как отно­сятся трудящиеся к работе, какие факторы привлекают к ней и отталкивают от нее, как влияют на это техно­логические изменения, методы управления персоналом, организация производственного процесса и условия

    г R. В I a u n е г. Alienation anti Freedom. The Factory Worker and His Industry Chicago — London, 1967, p. 2.

    t-руда, детально изучаются на предприятиях разных стран.

    Было бы наивным полагать, будто, организуя и фи­нансируя эту исследовательскую деятельность, капита­листы стремятся лишь удовлетворить свое природное лю­бопытство или сделать выводы, имеющие чисто теорети­ческое значение. На самом деле речь идет о сугубо практических вещах, непосредственно затрагивающих размеры капиталистических прибылен.

    Многочисленные данные, собранные в различных странах, наглядно свидетельствуют о тесной зависимости между отношением работников к своему труду и его производительностью, качеством, уровнем текучести ра­бочей силы, числом прогулов, производственных упу­щений и дисциплинарных проступков. Эта зависимость диктует не только организацию, но и направление ис­следований.

    Буржуазные социологи, специалисты по промышлен­ной психологии, науке управления, «человеческим отно­шениям» ставят целью изучение и стимулирование усло­вий, которые развивали бы у рабочих интерес к про­цессу труда. Для этого проводятся меры по разъяснению работникам роли их частичных операций во всем про­изводственном цикле, устанавливаются конвейерные линии в таком порядке, который позволял бы всем рабочим видеть конечный продукт их труда; дается информации об общей деятельности фирмы, о смысле технологических и организационных нововведений и т. д. и т. п.

    Нельзя считать, что все эти меры вообще не дают никакого эффекта. Изменение характера работы, воз­можность самостоятельного творчества, инициативы в принятии решений, общения с товарищами в процессе производства могут повышать удовлетворение человека от труда. Но степень удовлетворения от труда — лишь одно из проявлений многопланового фактора отчужде­ния. Даже наемные работники, довольные своим трудом [70],

    По-прежнему, а иногда и более остро воспринимают от­чужденность от используемых ими средств производства и продуктов своего труда.

    Характерно, что все буржуазные планы по преодоле­нию отчуждения рабочих ставят своей задачей изменить субъективное отношение человека к труду при сохране­нии и упрочении частной собственности. А ведь именно частная собственность представляет собой объективную основу для отчуждения, предопределяя и психологиче­ский настрой работников. Признание этого прорывается иногда даже у буржуазных авторов, сознательно уходя­щих от детального исследования данного фактора. Упо­минавшийся нами Р. Блонер пишет: «Мы не можем быть уверены в том, что отчуждение рабочего от собст­венности не окрашивает все его отношение к фаб­рике...»4

    Никакие манипуляции капитала не способны обеспе­чить обстановку подлинно свободного человеческого тру­да. Реальный путь к этому был указан марксизмом и уже проверен на практике многих стран. К. Маркс писал, что упразднение частной собственности есть «положи­тельное упразднение всякого отчуждения», означающее возвращение человека к его «человеческому, т. е. обще­ственному бытию» 5.

    А. Н. Косыгин в докладе на XXIV съезде КПСС имел возможность с законной гордостью констатировать, что социалистический способ производства «навсегда по­кончил с отчуждением продукта труда от его производи­телей, с присвоением эксплуататорскими классами резуль­татов производственной деятельности трудящихся»6.

    своей работой, в среднем положительно ответили 2/3, а иногда и больше опрошенных. Но даже буржуазные исследователи не ре­шаются толковать такие результаты, как показатель отсутствия отчуждения. Во многих случаях ответы объясняются тем, что ра­бочие просто довольны наличием работы и заработка или стыдят­ся открыто дать негативную оценку собственной трудовой дея­тельности (R. Dahrendorf. Sozialstruktur des Betriebes — Be- triebssoziologie, S. 77, 80—81).

    4   R. В I a u n с r. Op. cit., p. 17.

    6   К. Маркс и Ф. Энгельс. Из ранних произведений, стр. 589.

    е А. Н. Косыгин. Директивы XXIV съезда КПСС по пятилет­нему плану развития народного хозяйства СССР на 1971—1975 го­ды. Политиздат, 1971, стр. 7.

    Особенность современного исторического этапа состо­ит в том, что, несмотря на всю свою мощь, государственно- монополистический капитализм не в состоянии определять генеральное направление общественного развития и даже кардинальные процессы, происходящие в рамках самого капиталистического производства. Рабочий класс как самостоятельная сила все активнее проявляет себя во всех сферах жизни, в том числе в экономике, осо­бенно на уровне предприятий. В борьбе трудящихся часто еще неосознанно проявляется стремление преодо­леть отчуждение, причем не в том извращенном смысле, который желателен капиталу, а в своих собственных классовых интересах.

    Безразличие наемных рабочих к процессу труда всегда вытекало из сознания собственного бессилия к подавляющей их машине капиталистической эксплуата­ции. Успехи нарастающих классовых боев укрепили веру рабочих масс в свои силы и возможности. Путем сплочен­ных выступлений трудящиеся неоднократно добивались реализации своих ближайших требований Это давало не только непосредственный материальный эффект. «До­биваясь улучшения условий жизни,—• писал В. И. Ленин,—- рабочий класс поднимается вместе с тем и мораль­но, и умственно, и политически, становится более спо­собным осуществлять свои великие освободительные цели» [71].

    На капиталистических предприятиях тенденция к вы­свобождению трудящихся от гнета предпринимательской власти проявляется в активизации рабочих коллективов, которые вырабатывают и отстаивают самостоятельные позиции по вопросам труда, социальной и хозяйствен­ной деятельности Рабочий коллектив, сплачивающийся вопреки воле капиталиста и противостоящий ему, ограж­дает интересы трудящихся, в ряде случаев ограничивает эксплуатацию и хозяйский произвол.

    Предприниматели уже пе могут не считаться с этим новым фактором. Им приходится признавать права рабочего коллектива на вмешательство в отношения администрации с отдельными рабочими и служащими, его право на участие в регулировании ряда вопросов,
    которые прежде решались предпринимателями односто­ронне, по нх свободному усмотрению.

    Сплочение рабочих и служащих отражается не толь­ко на форме их отношений с владельцем фирмы. Среди самих трудящихся растет вера в свои силы и возмож­ности, ослабляются индивидуалистические настроения, усиливаются чувства коллективизма, готовности к взаим­ной поддержке.

    Все это накладывает отпечаток на образ мышления и действий трудящихся, на их отношения к товарищам, администрации и к самому предприятию. В ряде случаев у рабочих предприятие начинает ассоциироваться не только с чужой собственностью и диктаторской систе­мой хозяйской власти, ио и с коллективом своих това­рищей, которых связывают общие интересы и общая судьба. Более того, укрепляется убеждение, что отдавая свою жизнь предприятию, рабочие и служащие имеют на него не меньше моральных прав, чем владельцы капитала, давно уже возместившие свои вложения полу­ченными прибылями.

    Стремление трудящихся преодолеть свое отчуждение от средств производства и своего труда явственно выра­жается в требованиях установления рабочего контроля, реального участия в управлении производством, демокра­тизации планирования, демократической национализа­ции. Борьба за эти требования, выходящие за рамки предприятий и отдельных секторов экономики, приобре­тает общенациональные масштабы. Конкретные задачи в этой области четко сформулированы в программах глубоких демократических преобразований, выдвинутых коммунистическими партиями капиталистических стран. Реализация этих программ еще не будет означать лик­видации эксплуатации человека человеком, но она явится значительным шагом к этой цели.

    «Коммунистические и рабочие партии, в отличие от правых и «левых» оппортунистов, не противопоставляют борьбу за глубокие экономические и социальные требо­вания, за передовую демократию борьбе за социализм, а считают ее частью этой борьбы. Радикальные демокра­тические преобразования, которые будут достигнуты в борьбе против монополий, против их экономического господства и политической власти, будут способствовать

    осознанию все более широким массам необходимости социализма»£.

    Величие социализма состоит не в освобождении чело­века от труда, а в превращении трудовой деятельности из простого средства к существованию в подлинное твор­чество. источник радости, в способ всестороннего раскры­тия способностей и талантов свободного человека.

    8    «Международное Совещание коммунистических и рабочих пар­тий». Документы и материалы. Политиздат, 1909, стр. 306.

    Оглавление

    Введение................................................................................

    Глава 1. Предприятие в системе государственно-монополисти­ческого капитализма   

    1.   Понятие капиталистического предприятия . . . .

    2.   Виды современных капиталистических предприятий

    3.   Капиталистическое предприягие и его собственник

    4.   Предприниматель и управляющий.......................................

    5.   Сфера социального влияния предприятия . . . .

    Глава II. Проблема власти и социальные конфликты на пред­приятии ............

    1.  Хозяйская власть и права рабочего коллектива на капиталистическом предприятии: эволюция пред принимательской свободы и рабочего безвластия .

    2.   Природа трудовых конфликтов и социально-психо логический климат на предприятии          

    3.   Трудовые конфликты н рабочее правосознание .

    Глава III. Теория и практика управления персоналом . . .

    1.  Управление капиталистическим производством. Бур жуазная наука управления п этапы ее развития

    2.   Задачи управляющих...................................................

    3.   Использование социологического и психологическо го подхода в управлении персоналом   

    4.   Принципы управления персоналом.................................

    5.   Последствия внедрения новейших          буржуазных мс

    тодов управления персоналом . ......................................

    Заключение . ....................................................................


     

     



     


    к

    Iff!'

    Н)

    к

    т


     

     


    Владислав Иванович Усенин,

    Валерий Георгиевич Каленский,

    Подпись: I!"Современное капиталистическое предприятие и хозяйская власть

    Утверждено к печатч

    Институтом международного рабочего движения Академии наук СССР

    Редактор С. С. Грибанов

    Редактор Издательства Я. К- Воеводенко

    Художник В. М. Прокофьев

    Технические редакторы И. И. Жмуркина, Ю. В. Рылина

    Сдано в набор I6/VI 1971 г. Подписано к печати 26/VIII 1971 г. Формат 84XI08f/32. Уел. печ. л. 11,5. Уч.-изд. л. 10,8 Тираж 3100 экз. Т-13095 Тип. зак. 2495 Бумага № 2

    Цена 65 к.

    Издательство «Наука».

    Москва К-62, Подсосенский пер., 21

    2-я типография издательства «Наука».

    Москва Г-99, Шубинский пер., Ю

    I Scanned by Chesterfield, 2009.


     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     


    других стран, не связывают своОоду капиталистов. Изменение владельцев может сопровождаться формальным закрытием преж­него и открытием нового предприятия. В этом случае прежний

    собственник проводит окончательный расчет с рабочими и слу­

    жащими, а новый — заново оформляет трудовые договоры. Такая

    мера на практике используется не только для сокращения персо­нала и увольнения нежелательных предпринимателю лиц, по и

    для ухудшения условий труда, ликвидации социальных льгот, ранее завоеванных трудящимися.

    8 К. W. W е d (1 е г b и г п. Cases and Materials on Labour Law. Camb­ridge, 1967, p. 141.

    4   Ibid., p. 31.

    11   P. Strotaudakis. Organisation der Unternehmensfiihrung. Wiesbaden* 1961, S. 28.

    12   Подробнее см.: Ю. Б. Кочеврин. Указ. соч., стр. 10—11.

    14   «Japan Economic Year Воок’67». Tokyo, 1967, p. 143.

    29   «Osterreichisches Jahrbuch. 1968». Wien. 1969, S. 799—800.

    32  «XXII съезд Коммунистической партии Советского Союза». Сте- иогр. отчет, т. 111. Госполитиздат, 1962, стр. '2'17.

    46   Подробнее см.: «Крупнейшие монополии мира. Краткий справоч­ник». Политиздат, 1968.

    4.    Предприниматель и управляющим

    Вопрос о том, кто ныне непосредственно руководит

    деятельностью капиталистических предприятий, был за

    последние три десятилетия возведен буржуазными эко­

    номистами в ранг главного критерия, определяющего

    характер общественного строя. Сама постановка этого во­

    проса обусловливалась рядом объективных явлений, ха­

    рактеризующих государственно-монополистический ка­

    питализм. «Монополистическая буржуазия является бес­

    полезным наростом на общественном организме, излиш-

    Неи для процесса производства. Заводами и фабриками

    управляют наемные директора, инженеры и техники.

    монополисты ведут паразитический образ жизни, по­

    глощая вместе со своей челядыо значительную часть

    71  F. Rcdlicb. Dor Untcrncbmcr. Wirtsdiafts und Sozialgcscliichf liche Stndicn. Gottingen, H)(i4, S I'i2.

    85  R. Dalirendorf. Sozialstruktur des Belricbes — Betriebsso/ioio- gie. Wiesbaden, 1959, S. 26—36.

    99        О классовой принадлежности управляющих и их месте в системе современного капиталистического производства подробнее см.: С. М. Меньшиков. Миллионеры и менеджеры. Изд-во «Мысль», 1965.

    №0 R. Dietz. Op. cit., S. 117. В решении 1963 г. апелляционный суд Англии констатировал, что ни президент, ни директор, ни дирек­тор-исполнитель компании не могут рассматриваться как наемные работники (К W. W е d d е г b u г n. Op. cit., р. 20, 569).

    102  R. Dahrendorf. Class and Class Conflict in Industrial Society, p. 208.

    :oc «Betrieb und Gcsellsrhaft. Snziale BctriebsfQhrnng», 1966, S 125— 126.

    |и9 Ibid , р. 365 366.

    113  G. В е г g е п, W. Н а п е у. Op. cit., р. 86, 88. £6

    Irankfurt/М., 1963, S. 242.

    1  К. Маркс и Ф. Энгельс. Сочинения, т. 4, стр. 430.

    8  Наиболее показателен в этом отношении пример Англии. Эта

    11 S. С 1 е I а п d. The Influence of Plant Si-ге on industrial Relations. Princeton, 19.55, p. 55; A. Ко the. Individual Freedom in the Non- Union Plant. N. Y„ 1967. p. 190.

    14 См., в частности, «Participation of Workers in Decisions within Undertakings. Geneva, 1967, p. 128—130.

    46    См., ft. Blauner. Alienation and Freedom. The Factory Worker and his Industry, Chicago —• London, 1967, p, 35—57.

    46  См.: R. D п b i n. Working Union — Management Relations. The Sociology of Industrial Relations. N. Y., 1958, p. 193.

    49    R. В 1 a u n е г. Op. cil., p. 1G7.

    3.     Трудовые конфликты и рабочее правосознание

    Признание за рабочими прав на объединение в проф­союзы, на забастовку и коллективные договоры, разви­тие законодательства об охране труда и социальном обеспечении в капиталистических странах означали не только несомненные уступки рабочему классу, но и свое­образное упорядочение капиталистических производ­ственных отношений, возложение на рабочих определен­ных новых обязанностей.

    Правовая регламентация общественных отношений предполагает относительность всех признаваемых за участниками этих отношений полномочий. Никакое пра­во не является абсолютным, оно всегда имеет определен­ный предел, выражающийся в тех или иных ограниче-

    50    «Теория государства и права». Изд-во «Юридическая литерату­ра», 1968, стр. 62—63.

    1   В. И. Ленин. Полное собрание сочинений, т. 24, стр. 370—371.

    11   См., например: Д. М. Гвишиани. Социология бизнеса. Соцэк- гиз, 1962, стр. 108—109; Г. X. Попов. Проблемы теории упра» ления. Изд-во «Экономика», 1970, гл. I, § 3.

    13             Наше определение ближе всего к определению, данному С. А. Хейн- маном в предисловии к книге «Организация производства на про­мышленном предприятии США» (изд-во «Прогресс», 1969, стр. 9).

    27    J. 11 a u s I с г. Op. tit., S. АЗ.

    26       «Der Volkswirt», 1968, N 11, S. 26.

    44       Эмпирическое исследование, проведенное на 35 западногерманских фирмах, показало, что около 2% работников предприятия зани­маются вопросами политики в отношении персонала («Mensch und Arbeit», 1963, S. 265).

    63       Подробнее о подготовке управляющих в капиталистических стра­нах см.: Поль де Б р ю й п. Подготовка кадров для управления предприятием. Изд-во «Прогресс», 1968; «Новейшие тенденции в организации управления крупными фирмами в США». Изд-йо «Наука», 1966, стр. 201—222; Н. И. Много лет. Подготов­ка кадров управляющих в промышленности США. «Проблемы на­учной организации управления социалистической промышленно­стью». Изд-во «Экономика», 1968, стр. 371—380; «Научная орга низания управленческого труда», стр. 609—610; статьи В. Озиры, Ф. Денни, В. Лисицына, С. Каменицера, Г. Попова («Литератур' ная газета», 1968, №41; 1969, № 4, 11) и др.

    63  «Международное Совещание коммунистических п рабочих пар­тий». Документы и материалы. Политиздат, 1969, стр. 298.

    59   Е. Gerwig. Op. cit., S. 150.

    63  Е. С. Кузьмин. Основы социальной психологии. Изд-во ЛГУ, 1967, стр. 71.

    09 Е. В г о d


    [1]  К. М а р к с пФ.Эпгельс. Сочинения, т. 23, стр. 642.

    [2] W. В б с k m a n n. Millionenverluste durch Fiihrungsfehler, Diis- seldorf - - Wien, 1967, S. 133.

    ’ J- Gerwig. Moderne Wirtschaftsiiihrimg und Betriebsstrucktir. Ziirich, 1963, S. 176.

    [4]  G. R. Т е г г у. Principles of Management. N. Y., 1956, р. 4S.

    [5]  W. В о с k m а п п. Op. cit., S. 171.

    [6]  Цнт. по: R. Р. С а 1 h о о п. Personnel Management and Supervisi­on. N. Y„ 1967, p. 408.

    [7]  P. Ю к с в я р а в. Проблемы структуры и управления деловых ор­ганизаций США. Таллин, 1968, стр. 18.

    [8]  G R. Т е г г у. Op. cit., р. 18.

    [9]   «XXIII съезд Коммунистической партии Советского Союза». Сте- ногр. отчет, т. I. Госполитиздат, 1966, стр. 26.

    [10]       Р. Ю к с в я р а в. Укая, соч., стр. 57.

    11        D. J. с I о u g h. The Concepts in Management Science. London, 1963, p. 2.

    [12] N. Н. W i 11 i a m. Administrative Action. N. Y., 1965, p. 1.

    ,e J. H a u s 1 e г, Grundfragen der Betriebsfuhrung. Wiesbaden, 1966. S. 115.

    [14]    К. Маркс и Ф. Энгельс. Сочинения, т. 23, стр. 343.

    [15]    P. F. D г и с k е г. The Practice of Management. N. Y., 1954, p. 12.

    9      «Fiihrung in rler Wirtscliaft». Harzburg, 1966, S. 337.

    [17]  О тейлоризме написано много, в том числе марксистами. См., на­пример: О. А. Ерманский. Научная организация труда и си­стема Тейлора. Госиздат, 1925; Д. М. Гвишиани. Социология бизнеса, стр. 20—22; Р. 10 к с в яр а в. Указ. соч., стр. 20—22; «Научные основы управления производством». Изд-во «Экономп ка», 1969, стр. 33—36; Ф. Кутта. Человек, труд, техника. Изд-во «Прогресс», 1970, стр. 49- 57.

    [18]   Такую оценку дает, например, западногерманский исследователь Хойслер (J. Н a u s 1 с г. Op. cit., S. 38).

    [19]   К. Botticher. Unternelmicr oder Manager. Grofhe, 19C3, S. 179.

    [20]       Подробное рассмотрение технократизма см., например: Г. А. Епископосов. Техника и социология. Изд-во «Высшая Школа», 1967, стр. 62—159; «Научная организация управленче­ского труда». Изд-во «Прогресс», 1968, стр. 596—610.

    [21]   См., например: «Научные основы управления производством»! стр. 36—37; Д. М. Г в и ш и а н и. Социология бизнеса, стр. 57—58.

    [22]  Цит. по: W.Bockmann. Op. cit., S. 137.

    [23]           Содержание программы теории «человеческих отношений» под­робно рассматривается О. Г. Дробницким в кн. «Новейшие прие­мы защиты старого мира» («Соцэкгиз», 1962, стр. 222—229). Здесь же показана теоретическая несостоятельность этой про­граммы (стр. 241—249) Из последних исследований теории «че­ловеческих отношений» можно назвать работы: Д. М. Г в и ш и- а н и. Организация и управление. Социологический анализ бур­жуазных теорий. Изд-во «Экономика», 1970; Н. Н. Богомоло- в а Доктрина «человеческих отношений» — идеологическое оружие монополий. Изд-во «Мысль», 1970.

    [24]    Н. J. Leavitt. Managerial Psychology. Chicago — London, 1966, p. 302.

    [25]    «Management and Organisational Behavior Theory». Cincinnati, 3 1965, p. 24.

    3      Цит. no: P. В. Рыбкин а, А. В. Винокур. Социальный экспе­римент. Новосибирск, изд-во «Наука», 1968, стр. 55.

    [27]    К. Juncherslorff. Internationaler Grundrifi der wissenschaft- lichen Unternchmeiisfiihrung, 1964, S. 255.

    [28]             Руководитель отдела по управлению персоналом западногерман­ской фирмы «Бош» К. Шрейбер писал, что потери при уходе обученного рабочего обходятся фирме примерно в 2 тыс. запад­ногерманских марок.

    В капиталистических странах исследуются причины текуче­сти кадров. Так, в 1962 г. в ФРГ 40 тыс. рабочих был задан во­прос: почему они переменили место работы. Из ответов следова­ло, что 57% ушли с предприятия из-за тех или иных недостат­ков в управлении персоналом: плохого «психологического кли­мата» на предприятии, отсутствия возможностей продвижения и т. п.

    Для предотвращения текучести кадров поступающие на ра­боту лица подвергаются тщательной проверке. Наводятся справ­ки на предыдущем месте работы о причинах ухода, о взаимоот­ношениях с сотрудниками, шефом и т. д. Управляющие не обра­щают особого внимания на предъявляемые нанимающимися па работу характеристики, так как они не всегда объективны. Раз­работаны специальные образцы бесед, которые призваны помочь администратору проникнуть во внутренний мир человека, заста вить его бып. откровенным, «забыть о парадной одежде, в кото­рой он пришел». В США в практике подбора кадров большое зна­чение придается наличию у нанимающего кредита: у кого пег кредита, нет и хорошей репутации.

    3S  G. Hock el. Fiihren ohne Bcfehl. Diisscldorf — Wien, 1967, S. 79.

    [30]  Цит. по: О. G г ii n. Op. cit., S. 108.

    [31]   G. Н 6 с k е 1. Op. cit., S. 119.

    [32]  О. G г й п. Op. cit., S. 103.

    [33]  О работе таких отделов подробно см.: «Научная организация уп­равленческого труда», стр. 618—624.

    [34]  Описывая подобную практику, западноевропейские теоретики подсказывают своим управляющим, как «по-деловому» следует избавляться от нежелательного работника (см., например: G. И 6- с k е 1. Op. cit., S. 79—80).

    [35]  Цит. по: «Повое время», 1968, № 13, стр. 18.

    [36]  «Der Volkswirt», 1969, N 10, S. 33.

    [37]  Е. В г б<1 пег. Unternchmensleitung. Bad Worishofen, 19G2, S. 77.

    [38] Цит. по: Д. М Гвишиани. Социология бизнеса, стр. 144—145.

    [39]  Подробнее см.: Н. Oswald. Fiihren statt verwalten. Bern — Stut­tgart, 1967, S. 5—6.

    [40]  «Management and Organisational Behavior Theory». Cincinnati, 1965, p. 699.

    [41]  «Person-to-Person Management». N. Y., 1966, p. 17.

    Это констатируют, например: О. G г С n. Op. cit., S. 97; L. U г- vv i с k. Grundlagen und Methoden der Unternehmensfiihrung. Es­sen, 1961, S. 163.

    [43]  Об этом пишуг, в частности: К. Mellerowicz. Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Bd. I, 1958, S. 58; O. Griin. Op. cit.,

    S.  100.

    [44]  S. С h a s е. American Gredos. N. Y., 1962, p. 103.

    [45]  «The Impact of Computers on Management». Cambridge (Mass.), 1967, p. 46.

    [46]  W. В о с k m а п п. Op. cit., S. 266—267.

    [47]  S. W Gcllermann. People, Problems and Profits. N. Y., 1960, p. 153.

    [48]       Е. G е г w i g. Op. cit., S. 80. Кроме того, об этом пишут японские исследователи в работе: «Начальник на предприятии» (на япон­ском языке). Токио, 19G7, стр. 53—54, н многие американские ис­следователи.

    [49]  «Encyclopedia of Management», N. Y., 1965, p. 4.

    [50]  Person-to-Person Management», p. 13—14.

    [51]        Подробнее о подготовке и проведении совещаний на капитали стическом предприятии см.: «Новейшие тенденции в организации управления крупными фирмами в США», стр. 78; J. Н a u s 1 е г. Op. cit., S. 48.

    [52]  К- Botticher Op. cit., S. 166.

    [53]  Цит. по: И. Я. Киселев, М. Г. Мошенски й. Указ. соч.,

    стр. 30.

    [54]  «Steel», 22.1 19G2, р. 38.

    [55]  W. В 6 с k m а п п. Op. cit., S. 45.

    [56]  «Der Volkswirt», 1968, N 10, S. 27.

    [57]  Е. Gerwig. Op. cit., S. 161; «Новые формы эксплуатации и ра­бочее движение». Соцэкгиз, 1960, стр. 94.

    [58] Подробнее см.: В. Цена. Потогонные системы в современной капиталистической промышленности. «Научные доклады высшей школы». Экономические науки, 19G8, № 6, сгр. 92 -96.

    [59]        См., например: К. Davis. Human Relations in Business. N. Y., 1957, p. 324. Критику подобного рода взглядов см. В. И. У се­пии. Социальное партнерство или классовая борьба? Изд-во «Наука», 1Э68, стр. 46—-47. II. II. Богомолова. Указ. соч., стр. 118—158.

    [60] W. В о ск ш а г п. Op. cit., S. 256—257, 263—264.

    Ibid, S. 171.

    [62]       Убедительная критика таких идей дани в советской литературе. См.: А. П. X а р л а м о в. В тупике буржуазного техницизма. Изд- во «Мысль», 1967.

    [63]  К. М а р к с и Ф. Энгельс. Сочинения, т. 23, стр. 451.

    [64]  «Проблемы мира и социализма», 1969, 3. Приложение, стр. 6.

    [65] J. Н i 11, J. W. St еиегшапп. Organized Labor. A Philosophical Perspective. N. Y, 1962, p. 170.

    S8 этот вопрос выходит за рамки темы настоящей книги. Потому мы лишь отметим, что в капиталистических странах тщательно раз­рабатываются концепции управления «массой». Подчеркивает­ся необходимость воспитания лояльности к существующему строю с самого детства, прежде чем молодежь достигнет интеллектуаль­ной зрелости н умения критиковать. Например, американский со­циолог Г. Меджид настойчиво пытается обосновать необходи­мость воспитывать и поддерживать в массах конформизм путем выдачи тщательно отфильтрованной информации.

    1!,° Критику подобных взглядов см.: Н. В. Новиков. Критика сов­ременной буржуазной «науки о социальном поведении». Изд-во «Высшая школа», 1966, стр. 22—24.

    101  «Международное Совещание коммунистических и рабочих пар­тий». Документы и материалы, стр. 287.

    [68]   «Horizont», 1969, N 21, S. 24.

    [69] К. Маркс и Ф. Энгельс Из ранних произведений. Госполнт- издат, 1956, стр. 55Э—572.

    [70] Число наемных работников, говорящих об удовлетворении своим трудом, резко колеблется на отдельных предприятиях и в ряде случаев составляет абсолютное меньшинство опрошенных («Bet- ricb und Gesellschaft. Soziale Belriebsfiihrung», 1968, S. 142).

    В ходе конкретно-социальных исследований на предприятиях США, Англии, Франции, ФРГ па вопрос, довольны ли рабочие

    [71] В. И, Ленин. Полное собрание сочинении, т. 21, стр. 319.